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Qu’est ce que la délégation de pouvoirs ?



La délégation de pouvoirs permet à l’employeur de s’exonérer de sa responsabilité pénale en délégant une partie de ses pouvoirs de direction à un salarié pourvu de la compétence, de l’autorité et des moyens nécessaires.


Prenons un exemple : une société spécialisée dans la fabrication de cartons disposes de 3 usines. Le chef d’entreprise a mis en œuvre un certain nombre de process visant à garantir la sécurité des installations, eu égard spécifiquement au risque d’incendie dans ce type d’activité. Cependant, il ne peut être en permanence sur place, et a donc besoin de chefs d’établissements garantissant le bon respect des règles ainsi édictées. Il va donc leur déléguer à chacun une partie de ses pouvoirs, pour qu’ils mettent en application dans les établissements dont ils ont la responsabilité les règles de sécurité. Si un accident survient, ce sera leur responsabilité pénale qui sera engagée, et non celle du chef d’entreprise.


Attention, le chef d’entreprise ne peut pas déléguer l’ensemble de ses pouvoirs.La délégation de signature permet uniquement au délégataire de disposer du pouvoir de signer un document, et non de prendre une décision.

Ainsi, la délégation de signature ne permet pas de transférer la responsabilité pénale sur le délégataire.


Quelle est la différence avec la délégation de

signature ?


La délégation de signature permet uniquement au délégataire de disposer du pouvoir de signer un document, et non de prendre une décision.

Ainsi, la délégation de signature ne permet pas de transférer la responsabilité pénale sur le délégataire.


Comment formaliser la délégation de pouvoirs ?


La délégation de pouvoirs n’est soumis à aucun formalisme particulier. Elle doit nécessairement être acceptée par celui qui la reçoit mais aucun texte ne vient imposer la rédaction d’un écrit.


Cependant, en pratique, pour des raisons évidentes de preuve, il est essentiel de formaliser la délégation de pouvoirs, notamment pour démontrer que le délégatoire a bien accepté la délégation.


Comment justifier la délégation de pouvoirs ?


1ère condition : le chef d’entreprise délégant ne peut à lui seul assumer la surveillance de toutes les activités. En d’autres termes, il faut que son activité l’empêche très clairement de pouvoir tout assumer, ce qui signifie donc que ce type de document juridique n’est pas véritablement compatible avec les très petites entreprises.


2ème condition : le délégataire doit avoir la compétence technique et juridique par rapport au domaine lui étant délégué, le pouvoir hiérarchique de faire respecter la règlementation et les moyens suffisant pour exercer la délégation (juridiques, financiers,

humains etc.).

Ainsi, délégataire qui doit tout faire valider systématiquement par son supérieur hiérarchique ne peut pas être considéré comme ayant les moyens de faire appliquer sa délégation.

De même, un salarié chargé de faire respecter les normes HACCP dans la restauration collective alors qu’il ne les maîtrise pas ne peut être regardé comme ayant une délégation de pouvoirs valable.


3ème condition : la délégation doit être acceptée sans ambiguïté. Il n’y pas de contrepartie financière à prévoir pour une délégation de pouvoirs mais pour autant, elle fait toujours partie des éléments de négociation avec le salarié, qui ne doit pas la subir. C’est la raison pour laquelle nous préconisons de l’acter par écrit, contre signature du salarié, afin de démontrer que son consentement était éclairé lorsqu’il l’a accepté.


4ème condition : la délégation doit être délimitée dans son objet, dans le temps et l’espace.

En fonction des responsabilités du salarié, la délégation de pouvoirs pourra porter sur un objet plus ou moins vaste, et couvrir un territoire plus ou moins important. Ainsi par exemple, le directeur général d’une entreprise de 1000 salariés, répartis partout en France, peut disposer d’une délégation de pouvoirs particulièrement vaste.


Le délégataire peut-il aussi déléguer ses pouvoirs ?


Le délégataire peut pratiquer la subdélégation, c’est à dire déléguer à son tour à un autre salarié une partie des pouvoirs qu’il a reçu en délégation. Cependant, il ne peut pas déléguer tous ses pouvoirs, mais bien seulement une partie.


Attention, excepté l’intervention de plusieurs délégataires de façon complémentaire dans un même secteur, il n’est pas possible de codéléguer, c’est à dire de partager un même pouvoir entre plusieurs délégataires.

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