Votre entreprise est-elle prête pour la transparence salariale ?
La directive européenne impose de nouvelles obligations sur l'égalité de rémunération. Vérifiez gratuitement votre conformité en quelques clics — aucune donnée ne quitte votre navigateur.
Pourquoi cet outil ?
La directive (UE) 2023/970 introduit 7 indicateurs obligatoires, des sanctions financières et de nouvelles obligations pratiques. Beaucoup d'entreprises ne savent pas par où commencer.
7 indicateurs calculés
Import de vos données paie et calcul automatique des 7 indicateurs d'écart F/H imposés par la directive.
Score de conformité
Un score global sur 100 avec code couleur par indicateur pour identifier immédiatement vos priorités.
Plan d'action sur mesure
Des recommandations concrètes adaptées à la taille de votre entreprise (50-99 ou 100+ salariés).
100% confidentiel
Aucune donnée n'est envoyée à un serveur. Tout reste dans votre navigateur.
Comment ça marche ?
Importez vos données
CSV, DSN, BDESE ou saisie manuelle — l'outil s'adapte à votre format.
Analyse automatique
Calcul des 7 indicateurs, score global, identification des écarts supérieurs au seuil de 5%.
Recevez votre plan d'action
Recommandations personnalisées, rapport exportable en PDF, simulation de mesures correctives.
Conçu par DAIRIA Avocats
Cabinet d'avocats expert en droit social, nous accompagnons les entreprises dans la mise en conformité avec les obligations de transparence salariale. Cet outil gratuit est notre contribution pour rendre la réglementation accessible à tous.
Ce qu'en disent les utilisateurs
« En 5 minutes, j'ai eu une vision claire de nos écarts. Le plan d'action est concret et directement exploitable en CSE. »
« On ne savait pas par où commencer. L'audit express nous a permis de prioriser nos actions avant même d'importer les données. »
« Le benchmark sectoriel est un vrai plus. Pouvoir se comparer à son secteur change la lecture des résultats. »
💬 L'échéance du 7 juin 2026 est passée et la directive n'est toujours pas transposée… faut-il attendre ?
Non, surtout pas. La France est en retard : le projet de loi de transposition a été transmis au Conseil d'État en juin 2026 et son examen au Parlement est attendu à l'automne 2026. Le contenu reprend l'essentiel de la directive — les obligations arrivent, seul le calendrier final peut encore bouger. Attendre la loi définitive, c'est risquer de devoir tout faire dans l'urgence : auditer ses écarts, restructurer sa politique salariale et former ses équipes prend des mois. Les entreprises qui s'y préparent dès maintenant auront un avantage décisif.
Questions fréquentes
Qu'est-ce que la directive (UE) 2023/970 sur la transparence des rémunérations ?
Une directive européenne du 10 mai 2023 qui renforce l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes par la transparence : information sur les salaires à l'embauche et en cours d'emploi, reporting des écarts de rémunération, et renversement de la charge de la preuve en cas de discrimination salariale. Les États membres devaient la transposer avant le 7 juin 2026.
La directive est-elle déjà transposée en France ?
Pas encore. L'échéance du 7 juin 2026 est dépassée. Le projet de loi français de transposition a été transmis au Conseil d'État en juin 2026 ; son examen au Parlement est attendu à l'automne 2026. Les obligations arrivent : anticiper dès maintenant évite d'agir dans l'urgence.
Quelles entreprises sont concernées ?
Les obligations à l'embauche concernent tous les employeurs. Le reporting des écarts est échelonné selon l'effectif : à partir du 7 juin 2027 pour les entreprises d'au moins 150 salariés, et du 7 juin 2031 pour celles de 100 à 149 salariés. En dessous de 100 salariés, le reporting n'est pas obligatoire.
Quelles sont les nouvelles obligations à l'embauche ?
Indiquer la rémunération ou la fourchette de rémunération dans l'offre d'emploi ou avant l'entretien, et ne plus interroger le candidat sur l'historique de ses rémunérations.
Qu'est-ce que le renversement de la charge de la preuve ?
En cas de litige sur une inégalité de rémunération, ce n'est plus au salarié de prouver la discrimination : c'est à l'employeur de démontrer que l'écart repose sur des critères objectifs et non discriminatoires.
Quel écart de rémunération est toléré ?
Lorsque l'écart non justifié pour une catégorie de salariés atteint au moins 5 % et n'est pas corrigé, l'employeur doit réaliser une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel.
Quelles sanctions, et quel lien avec l'Index égalité ?
Selon le projet de loi de transposition, les manquements aux obligations de déclaration pourraient être sanctionnés jusqu'à 1 % du chiffre d'affaires, et l'absence de réponse à un salarié par une amende (de l'ordre de 450 € par manquement). Le dispositif remplacerait l'Index de l'égalité professionnelle à compter de 2027.
Que doit faire mon entreprise dès maintenant ?
Mesurer ses écarts de rémunération par catégorie, repérer ceux qui dépassent 5 %, préparer sa politique et sa grille de rémunération, et former les équipes RH et recrutement. Cet audit gratuit situe votre conformité en quelques minutes, sans transmettre aucune donnée.
Prêt à analyser votre conformité ?
Gratuit, confidentiel, sans inscription. Importez vos données ou testez le mode démonstration.
Importez vos données
Import CSV
Export SIRH / Logiciel de paie
Glissez votre fichier ici ou cliquez (.csv, .pdf)
Import DSN
Fichier .dsn / .edi — pré-scan 4/7 indicateurs
Glissez votre fichier DSN (.dsn, .edi, .txt, .xml, .pdf)
Mode Démonstration
200 salariés — données anonymisées
Import BDESE
Base de données éco. & sociale
Glissez votre export BDESE
Saisie manuelle
Pour les petites structures
Saisie manuelle des salariés
| Sexe | Catégorie | Temps | Salaire brut | Variable | Poste |
|---|