L’arrêt de la Cour de cassation chambre sociale du 21 janvier 2026 : modification du forfait jours par accord de performance collective
La Cour de cassation chambre sociale a rendu le 21 janvier 2026 un arrêt de référence concernant la modification du nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait jours. Cette décision (pourvoi n° 24-10.512) enrichit la jurisprudence sociale forfait jours en apportant des précisions sur les limites de l’accord de performance collective lorsqu’il affecte les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail cadres forfait jours.
📌 Arrêt de référence : Cour de cassation, chambre sociale, 21 janvier 2026, pourvoi n° 24-10.512 – Modification du forfait jours par accord de performance collective
Les faits de l’espèce
M. [D], chargé d’opérations assurance au sein de la société Generali vie depuis le 12 juillet 1978, avait signé le 1er décembre 2010 une convention de forfait en jours fixant sa durée de travail à 207 jours par an.
Le 1er juin 2018, l’employeur a conclu un accord de performance collective prévoyant une augmentation du forfait jours employeur. Face à cette modification contrat de travail, le salarié a exercé son droit de refus accord de performance collective salarié.
La question juridique posée
Le litige portait sur la possibilité pour un employeur d’imposer, via un accord de performance collective, une augmentation du nombre de jours travaillés prévu dans une convention de forfait jours sans l’accord exprès du salarié. Cette question interroge directement la validité du forfait jours selon la jurisprudence.
Cette question met en tension deux dispositifs juridiques :
- L’article L. 2254-2 du code du travail relatif aux accords de performance collective
- L’article L. 3121-55 du code du travail encadrant les conventions de forfait en jours et leurs exigences légales sur le forfait jours
La position de la Cour de cassation chambre sociale
Le principe posé par l’arrêt
La Cour de cassation énonce que toute modification du nombre de jours travaillés dans une convention de forfait constitue une modification du contrat de travail. Cette qualification emporte des conséquences directes sur les droits du salarié et conditionne la validité du forfait jours.
La décision repose sur deux éléments :
- Une convention de forfait en jours doit fixer précisément le nombre de jours travaillés conformément aux exigences légales
- Ce nombre constitue un élément du contrat de travail dont la modification requiert l’accord du salarié
Les limites de l’accord de performance collective
L’arrêt rappelle qu’un accord de performance collective, bien qu’il dispose d’une force particulière en droit du travail, ne peut modifier unilatéralement les stipulations contractuelles relatives au forfait jours. L’application APC forfait jours se heurte ainsi aux droits individuels des salariés.
Le salarié conserve un droit de refus explicite face à une telle modification. L’acceptation ou refus APC salarié relève de sa seule décision. Ce refus ne peut être considéré comme fautif et ne justifie pas à lui seul un licenciement pour motif personnel.
⚠️ Point clé : Le refus du salarié d’accepter une modification de son forfait jours via un APC ne peut pas être sanctionné et ne constitue pas une faute.
Les conséquences pratiques pour les employeurs
L’obligation de recueillir l’accord du salarié
Lorsqu’un accord de performance collective prévoit une augmentation du forfait jours employeur, l’employeur doit respecter une procédure stricte :
- Proposer la modification contrat de travail au salarié concerné
- Recueillir son accord exprès et écrit
- Respecter son droit de refus accord de performance collective salarié sans conséquence disciplinaire
- Assurer la conformité des conventions de forfait avec les modalités de suivi du temps de travail
Les alternatives en cas de refus
Si le salarié refuse la modification proposée dans le cadre de l’application APC forfait jours, l’employeur dispose de plusieurs options :
- Maintenir les conditions contractuelles initiales
- Engager une procédure de licenciement pour motif économique si les conditions sont réunies
- Négocier une rupture conventionnelle
En revanche, l’employeur ne peut imposer la modification ni sanctionner le refus du salarié. Le non-respect de cette règle peut entraîner des sanctions contre l’employeur et l’inopposabilité de la convention modifiée.
Les enseignements pour les conventions de forfait jours
La nature contractuelle du nombre de jours
Cet arrêt confirme que le nombre de jours travaillés dans une convention de forfait ne constitue pas un simple élément d’organisation du travail modifiable par voie d’accord collectif. Il s’agit d’une stipulation contractuelle protégée par la jurisprudence sociale forfait jours.
Cette qualification s’explique par l’impact direct du nombre de jours sur :
- La charge de travail du salarié et la durée du travail cadres forfait jours
- L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, incluant la prise de jours de repos
- La rémunération, dans la mesure où elle est calculée sur la base d’un nombre de jours déterminé
- Les JRTT pour les cadres et leur organisation
La rédaction des accords de performance collective
Les partenaires sociaux doivent tenir compte de cette décision de la Cour de cassation lors de la négociation d’accords de performance collective touchant aux forfaits jours.
Il convient de prévoir :
- Des clauses précisant que l’application APC forfait jours nécessite l’accord individuel des salariés
- Une procédure de recueil des consentements respectant l’acceptation ou refus APC salarié
- Les conséquences du refus éventuel des salariés
- Les modalités de suivi du temps de travail conformes aux exigences légales
La portée de la décision
La cassation partielle et le renvoi
La Cour de cassation chambre sociale a prononcé une cassation partielle de l’arrêt de la cour d’appel et renvoyé l’affaire devant une nouvelle juridiction. Cette décision technique signifie que certains points de droit n’ont pas été correctement appliqués par les juges du fond concernant la validité du forfait jours.
Le renvoi permet à une nouvelle cour d’appel de statuer en appliquant la règle de droit telle qu’énoncée par la Cour de cassation.
L’articulation entre accord collectif et contrat individuel
Au-delà du cas spécifique du forfait jours, cet arrêt illustre les limites de la primauté de l’accord collectif sur le contrat de travail. La jurisprudence sociale forfait jours établit ainsi un équilibre entre flexibilité collective et protection individuelle.
Si l’article L. 2254-2 du code du travail confère aux accords de performance collective une force dérogatoire, celle-ci trouve ses limites lorsque sont en jeu des éléments contractuels protégés comme la durée du travail cadres forfait jours ou la rémunération.
À retenir : L’accord de performance collective ne peut pas tout. Les éléments contractuels essentiels comme le nombre de jours travaillés restent protégés et nécessitent l’accord individuel du salarié.
Recommandations pratiques
Pour les employeurs
Avant de mettre en œuvre un accord de performance collective modifiant les forfaits jours :
- Identifier précisément les salariés concernés par des conventions de forfait
- Préparer des avenants individuels proposant la modification contrat de travail
- Prévoir un délai de réflexion suffisant pour l’acceptation ou refus APC salarié
- Anticiper les conséquences organisationnelles et économiques des refus éventuels
- Documenter soigneusement la procédure de recueil des accords pour garantir la conformité des conventions de forfait
- Organiser des entretiens avec le supérieur hiérarchique pour expliquer les modifications proposées
Conclusion
L’arrêt de la Cour de cassation chambre sociale du 21 janvier 2026 apporte une clarification bienvenue sur l’articulation entre accord de performance collective et convention de forfait jours. En affirmant que la modification du nombre de jours travaillés constitue une modification du contrat de travail, la Cour protège les droits des salariés tout en rappelant aux employeurs la nécessité de recueillir un accord individuel.
Cette décision enrichit la jurisprudence sociale forfait jours et s’inscrit dans une ligne jurisprudentielle visant à préserver un équilibre entre la flexibilité offerte par les accords collectifs et la protection des droits individuels. Elle invite les praticiens du droit social à une vigilance particulière lors de la négociation et de la mise en œuvre des accords de performance collective touchant à la durée du travail cadres forfait jours. Le respect du droit de refus accord de performance collective salarié et la conformité des conventions de forfait demeurent des exigences incontournables pour éviter toute inopposabilité de la convention et d’éventuelles sanctions contre l’employeur.