Depuis la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 dite « Justice du XXIe siècle » (J21), les salariés victimes de discrimination peuvent agir collectivement contre leur employeur via une action de groupe. Ce mécanisme, codifié aux articles L.1134-6 à L.1134-10 du Code du travail, représente un risque financier et réputationnel majeur pour les entreprises.
Le cadre légal de l’action de groupe en matière de discrimination
L’article L.1134-6 du Code du travail dispose qu’une organisation syndicale représentative peut agir devant le tribunal judiciaire afin d’établir que plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation, ou plusieurs salariés font l’objet d’une discrimination, directe ou indirecte, fondée sur un même motif et imputable à un même employeur.
L’action peut également être exercée par une association régulièrement déclarée depuis au moins 5 ans intervenant dans la lutte contre les discriminations.
Les conditions de recevabilité
Pour être recevable, l’action de groupe doit remplir plusieurs conditions :
- Pluralité de victimes — au moins deux salariés ou candidats doivent être concernés
- Même motif de discrimination — toutes les victimes doivent invoquer le même critère prohibé (ex. : origine, sexe, handicap)
- Même employeur — la discrimination doit être imputable au même employeur
- Mise en demeure préalable — l’organisation syndicale doit préalablement mettre en demeure l’employeur de faire cesser la discrimination (article L.1134-9)
- Délai de 6 mois — l’action ne peut être engagée qu’à l’expiration d’un délai de 6 mois après la mise en demeure
La procédure en trois phases
Phase 1 : Le jugement sur la responsabilité
Le tribunal judiciaire statue d’abord sur la responsabilité de l’employeur. S’il retient l’existence de la discrimination, il définit le groupe des personnes concernées et fixe les critères de rattachement au groupe.
Phase 2 : L’adhésion des victimes
Les personnes répondant aux critères définis par le jugement peuvent adhérer au groupe dans un délai fixé par le juge. C’est le système de l’opt-in : seules les personnes qui se manifestent sont incluses.
Phase 3 : La liquidation des préjudices
Le juge liquide les préjudices de chaque membre du groupe, individuellement ou par catégorie.
Les conséquences pour l’employeur
- Cessation de la discrimination : le juge peut ordonner toute mesure pour faire cesser la pratique discriminatoire
- Indemnisation collective : le montant des dommages et intérêts peut être considérable si le groupe est important
- Publicité du jugement : le tribunal peut ordonner la publication de la décision
- Atteinte à la marque employeur : impact médiatique et réputationnel majeur
Prévenir le risque d’action de groupe
- Auditer régulièrement les pratiques RH pour détecter les discriminations systémiques
- Analyser les écarts de rémunération, d’avancement et de formation par critère protégé
- Traiter sérieusement les réclamations individuelles avant qu’elles ne se transforment en action collective
- Dialoguer avec les partenaires sociaux sur les sujets d’égalité et de non-discrimination
- Documenter les politiques d’égalité professionnelle et de diversité
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FAQ — Questions fréquentes
Un salarié peut-il lancer seul une action de groupe ?
Non. Seuls les syndicats représentatifs et certaines associations qualifiées peuvent initier une action de groupe en matière de discrimination.
L’action de groupe suspend-elle les actions individuelles ?
Non. Chaque salarié conserve le droit d’agir individuellement devant le conseil de prud’hommes.
Combien d’actions de groupe en discrimination ont été engagées ?
Très peu à ce jour (quelques tentatives depuis 2017), mais le mécanisme est opérationnel et les syndicats s’en emparent progressivement.
