Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur se trouve face à une obligation légale incontournable : la recherche de reclassement. Loin d’être une simple formalité, cette étape conditionne la régularité de l’ensemble de la procédure de licenciement pour inaptitude. Une recherche insuffisante, tardive ou mal documentée expose l’entreprise à la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire à sa nullité.
Cet article détaille, point par point, la méthode pour mener une recherche de reclassement sérieuse, loyale et opposable, en s’appuyant sur les textes en vigueur et la jurisprudence la plus récente de la Cour de cassation.
Comment définir le périmètre de la recherche de reclassement ?
Le périmètre de la recherche de reclassement est l’un des points les plus sensibles du contentieux de l’inaptitude. L’employeur doit rechercher un poste de reclassement au sein de l’entreprise et, le cas échéant, au sein du groupe auquel elle appartient. Cette obligation découle des articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du Code du travail.
Le périmètre entreprise : tous les secteurs, tous les établissements
La recherche de reclassement doit porter sur l’ensemble des postes disponibles dans l’entreprise, sans restriction géographique ni sectorielle. L’employeur ne peut pas limiter sa recherche à l’établissement d’affectation du salarié, ni au seul service dans lequel il travaillait. Tous les sites, toutes les filiales détenues à 100 %, tous les établissements distincts doivent être sollicités.
La Cour de cassation a posé ce principe de manière très claire : « La recherche de reclassement doit s’apprécier à l’intérieur du groupe, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel » (Cass. soc., 6 février 2008, n° 06-43.944). Dans cet arrêt fondateur, la Haute juridiction a rappelé que l’employeur devait interroger tous les établissements de l’entreprise, y compris ceux situés dans d’autres régions ou exerçant des activités différentes.
Concrètement, cela signifie que si une société possède des bureaux à Paris, Lyon, Marseille et Bordeaux, chacun de ces sites doit être consulté pour identifier d’éventuels postes compatibles avec les restrictions médicales du salarié.
Le périmètre groupe : contrôle capitalistique et permutation du personnel
Lorsque l’entreprise appartient à un groupe, la recherche doit être étendue aux autres sociétés du groupe. Mais attention : la notion de « groupe » au sens du reclassement obéit à une définition précise, distincte de la notion de groupe en droit des sociétés.
Pour qu’une société soit incluse dans le périmètre de reclassement, deux conditions cumulatives doivent être réunies :
- Un lien de contrôle capitalistique, au sens des articles L. 233-1, L. 233-3 et L. 233-16 du Code de commerce (détention de la majorité du capital, majorité des droits de vote, influence dominante, ou intégration dans un périmètre de consolidation comptable).
- La possibilité effective de permutation du personnel entre les entités concernées, c’est-à-dire des activités, une organisation ou un lieu d’exploitation permettant des échanges de salariés.
Ce double critère a été solennellement confirmé par la Cour de cassation dans un arrêt récent : Cass. soc., 5 juillet 2023, n° 22-10.158. La Haute juridiction y rappelle que le périmètre du groupe de reclassement suppose à la fois un contrôle capitalistique et une permutabilité effective du personnel. L’absence de l’un ou l’autre de ces critères exclut l’entité du périmètre.
Plus récemment encore, la Cour de cassation a précisé les exigences probatoires pesant sur l’employeur : dans l’arrêt Cass. soc., 6 novembre 2024, n° 23-15.368, elle a jugé que l’employeur doit être en mesure de justifier du périmètre du groupe qu’il a retenu pour mener sa recherche. À défaut de preuves suffisantes (organigramme du groupe, comptes consolidés, tableau des participations), la recherche est considérée comme insuffisante.
Dans le même sens, l’arrêt Cass. soc., 18 janvier 2023, n° 21-18.418 a sanctionné un employeur qui n’avait pas sollicité toutes les entités permutables du groupe. La Cour exige que chaque société répondant aux deux critères soit effectivement interrogée, et que la preuve de cette démarche soit conservée.
Comment identifier les faux périmètres à écarter ?
De nombreux employeurs commettent l’erreur d’étendre leur recherche à des entités qui ne font pas partie du périmètre légal, ou à l’inverse, de considérer que certaines structures proches les dispensent de toute recherche. Il est essentiel de distinguer les vrais périmètres des faux.
Les réseaux et franchises ne constituent pas un groupe
Un réseau de franchisés, même s’il partage une enseigne commune, des méthodes de travail et des outils, ne constitue pas un groupe au sens du reclassement. Chaque franchisé est une entité juridiquement indépendante, sans lien de contrôle capitalistique avec le franchiseur (sauf cas particulier de filialisation). L’employeur franchisé n’a donc pas à interroger les autres membres du réseau.
Le GIE seul ne crée pas un périmètre de reclassement
L’appartenance à un Groupement d’Intérêt Économique (GIE) ne suffit pas, à elle seule, à caractériser un groupe de reclassement. Le GIE est un outil de coopération entre entreprises indépendantes ; il ne crée pas de lien de contrôle capitalistique entre ses membres. Seule la démonstration d’un contrôle effectif et d’une permutabilité du personnel pourrait, dans des cas exceptionnels, justifier l’extension du périmètre.
Les ordres professionnels et organismes de protection sociale
Les ordres professionnels (ordre des avocats, ordre des médecins, etc.) ne constituent pas des groupes au sens du reclassement. De même, les organismes de sécurité sociale tels que les CPAM ne forment pas un groupe avec les employeurs affiliés.
La Cour de cassation l’a récemment rappelé de manière très explicite dans l’arrêt Cass. soc., 19 mars 2025, n° 23-21.210, en jugeant que la CPAM ne fait pas partie du périmètre de reclassement de l’employeur. Cette décision est particulièrement importante car elle met fin à une confusion parfois entretenue dans la pratique.
Comment consulter le médecin du travail et cartographier les postes disponibles ?
La recherche de reclassement ne se résume pas à envoyer des courriers aux différentes entités du groupe. Elle suppose une démarche active et méthodique, qui commence par un échange approfondi avec le médecin du travail.
L’échange obligatoire avec le médecin du travail
L’article L. 4624-4 du Code du travail impose au médecin du travail de formuler des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté. L’employeur doit prendre l’initiative de consulter le médecin pour :
- Comprendre précisément les restrictions médicales du salarié (port de charges, station debout prolongée, exposition à certains produits, etc.).
- Identifier les aménagements possibles (télétravail, temps partiel thérapeutique, adaptation du poste de travail).
- Solliciter l’avis du médecin sur les postes envisagés pour le reclassement.
- Documenter ces échanges par écrit (courriers, courriels, comptes rendus de réunion).
Cet échange est fondamental car il permet à l’employeur de cibler sa recherche et de proposer des postes réellement compatibles avec l’état de santé du salarié. Un employeur qui proposerait des postes sans avoir préalablement consulté le médecin du travail s’exposerait à un reproche de recherche insuffisante.
La cartographie des postes disponibles
L’employeur doit réaliser un véritable inventaire des postes disponibles au sein de l’entreprise et du groupe. Cette cartographie implique :
- De recenser l’ensemble des postes vacants ou susceptibles de se libérer à court terme.
- D’identifier les postes pouvant être créés par aménagement ou transformation.
- De vérifier la compatibilité de chaque poste avec les restrictions médicales, le cas échéant après consultation du médecin du travail.
- De prendre en compte les compétences, l’expérience et les qualifications du salarié, y compris la possibilité d’une formation d’adaptation.
Cette cartographie doit être exhaustive et documentée. Il est recommandé de la formaliser dans un tableau récapitulatif mentionnant chaque poste examiné, sa localisation, ses caractéristiques, et les raisons pour lesquelles il est retenu ou écarté.
Comment formuler des offres de reclassement sérieuses et loyales ?
Une fois les postes compatibles identifiés, l’employeur doit formuler des offres de reclassement précises, sérieuses et loyales. Cette exigence est au cœur de l’obligation de reclassement et fait l’objet d’un contrôle juridictionnel rigoureux.
Les caractéristiques d’une offre conforme
La Cour de cassation a défini les critères d’une offre de reclassement valable dans l’arrêt de principe Cass. soc., 20 septembre 2006, n° 05-40.295. L’offre doit être :
- Précise : elle doit mentionner l’intitulé du poste, sa localisation, la rémunération, les horaires, et les principales missions.
- Sérieuse : elle doit correspondre à un poste réellement disponible et compatible avec les capacités du salarié.
- Loyale : elle ne doit pas être formulée dans le seul but de provoquer un refus du salarié (par exemple, en proposant un poste manifestement déqualifiant ou éloigné sans justification).
À l’inverse, une offre vague est insuffisante. La Cour de cassation l’a rappelé dans l’arrêt Cass. soc., 7 janvier 2015, n° 13-13.793, en jugeant qu’une proposition de reclassement qui ne précisait ni la rémunération, ni les horaires, ni les conditions de travail ne pouvait être considérée comme une offre sérieuse. L’employeur qui se contente d’indiquer qu’un « poste administratif est disponible à Lyon » sans autre précision manque à son obligation.
L’offre conforme aux préconisations du médecin du travail : une présomption de bonne exécution
Un arrêt récent et particulièrement important a apporté une clarification bienvenue : Cass. soc., 4 septembre 2024, n° 22-24.005. La Cour de cassation y a jugé qu’une offre de reclassement conforme aux préconisations du médecin du travail fait présumer la bonne exécution de l’obligation de reclassement par l’employeur.
Concrètement, si l’employeur propose un poste qui respecte intégralement les restrictions et recommandations formulées par le médecin du travail, il bénéficie d’une présomption de loyauté. Il appartiendra alors au salarié qui conteste la suffisance de la recherche de reclassement de démontrer que d’autres postes étaient disponibles ou que la recherche était incomplète.
Cette jurisprudence est un atout considérable pour les employeurs qui documentent soigneusement leurs échanges avec le médecin du travail et alignent leurs offres sur ses préconisations.
Comment gérer le refus du salarié et poursuivre la recherche ?
Le salarié est libre de refuser une ou plusieurs offres de reclassement. Ce refus ne constitue pas, en soi, une faute et ne dispense pas l’employeur de poursuivre ses recherches.
Tracer chaque refus
Chaque refus doit être formalisé par écrit. Il est recommandé d’adresser au salarié un courrier ou un courriel récapitulant l’offre formulée, les conditions proposées, et la date du refus. Si le salarié refuse verbalement, l’employeur doit lui adresser un écrit de confirmation en lui demandant de préciser les motifs de son refus.
La traçabilité des refus est essentielle pour deux raisons :
- Elle permet de démontrer que l’employeur a bien formulé des offres sérieuses.
- Elle justifie la poursuite de la procédure vers un éventuel licenciement pour impossibilité de reclassement.
Poursuivre les recherches après un refus
Un refus du salarié ne met pas fin à l’obligation de reclassement. L’employeur doit continuer à rechercher d’autres postes compatibles, en tenant compte, le cas échéant, des motifs du refus (éloignement géographique, baisse de rémunération trop importante, inadéquation avec les compétences).
Si de nouveaux postes se libèrent après le refus, ils doivent être proposés au salarié. La recherche ne s’arrête que lorsque l’employeur peut démontrer qu’il a épuisé toutes les possibilités au sein de l’entreprise et du groupe.
Conclure à l’impossibilité de reclassement
Ce n’est qu’après avoir mené une recherche exhaustive, proposé tous les postes compatibles, et constaté soit l’absence de poste disponible, soit le refus du salarié, que l’employeur peut conclure à l’impossibilité de reclassement.
Cette conclusion doit être formalisée dans un document écrit, qui récapitule l’ensemble des démarches entreprises, les postes examinés, les offres formulées, les refus éventuels, et les raisons pour lesquelles aucun reclassement n’est possible. Ce document constituera la pièce maîtresse du dossier en cas de contentieux.
Comment constituer un dossier de preuves solide ?
La qualité de la preuve est déterminante en matière de reclassement. En cas de litige, c’est à l’employeur de démontrer qu’il a satisfait à son obligation. Voici les pièces essentielles à réunir et à conserver.
L’organigramme du groupe
Un organigramme à jour du groupe, mentionnant les liens capitalistiques entre les différentes entités, les pourcentages de détention, et les activités de chaque société. Ce document permet de justifier le périmètre retenu pour la recherche de reclassement.
Les comptes consolidés
Les comptes consolidés du groupe attestent du périmètre de consolidation comptable et confirment les liens de contrôle entre les sociétés. Ils constituent une preuve objective du périmètre du groupe, conformément aux exigences posées par l’arrêt Cass. soc., 6 novembre 2024, n° 23-15.368.
Le journal de recherche de reclassement
Il s’agit d’un document chronologique retraçant chaque étape de la recherche : date de l’avis d’inaptitude, date de consultation du médecin du travail, date d’envoi des courriers aux entités du groupe, réponses reçues, postes identifiés, offres formulées, réponses du salarié. Ce journal est la colonne vertébrale du dossier.
Les notes et procès-verbaux du CSE
L’avis du Comité Social et Économique (CSE) est obligatoire avant toute proposition de reclassement. Les notes préparatoires et les procès-verbaux de la réunion du CSE doivent être conservés. Ils attestent que l’instance représentative du personnel a été régulièrement consultée et informée des démarches de reclassement.
Les échanges avec le médecin du travail
Tous les courriers, courriels, et comptes rendus d’échanges avec le médecin du travail doivent être soigneusement archivés. Ils démontrent que l’employeur a pris en compte les préconisations médicales et qu’il a adapté sa recherche en conséquence.
Comment articuler la recherche de reclassement avec la consultation du CSE ?
La consultation du CSE est une étape obligatoire de la procédure de reclassement, prévue par les articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du Code du travail. Elle doit intervenir avant toute proposition de reclassement au salarié.
L’employeur doit transmettre au CSE toutes les informations utiles sur les recherches effectuées, les postes identifiés, les avis du médecin du travail, et les raisons pour lesquelles certains postes ont été écartés. Le CSE rend un avis consultatif, mais son absence de consultation constitue un vice de procédure susceptible de rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Il est recommandé de convoquer le CSE dès que la recherche de reclassement a produit ses premiers résultats, afin de recueillir son avis avant de formuler les offres au salarié. Le procès-verbal de la réunion doit être conservé au dossier.
Comment sécuriser la procédure en cas de dispense de reclassement ?
Depuis les ordonnances Macron de 2017, le médecin du travail peut mentionner dans l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Dans ces deux hypothèses, l’employeur est dispensé de recherche de reclassement.
Toutefois, même dans ces cas, il convient de rester vigilant :
- Vérifier que la mention figure explicitement dans l’avis d’inaptitude.
- Conserver une copie de l’avis comportant cette mention.
- Ne pas procéder au licenciement sans avoir respecté les autres formalités (notification, préavis ou indemnité compensatrice, etc.).
FAQ – Questions fréquentes sur la recherche de reclassement après inaptitude
L’employeur doit-il rechercher un reclassement dans les filiales étrangères ?
Non. La recherche de reclassement est limitée au territoire national. Les filiales situées à l’étranger ne font pas partie du périmètre, sauf si le salarié a expressément manifesté son souhait de travailler à l’étranger et que l’employeur dispose de filiales dans le pays concerné. En pratique, cette hypothèse reste marginale.
Combien de temps l’employeur dispose-t-il pour mener la recherche de reclassement ?
Le Code du travail ne fixe pas de délai précis pour la recherche de reclassement. Toutefois, l’article L. 1226-4 prévoit que si le salarié n’est ni reclassé ni licencié dans un délai d’un mois à compter de l’avis d’inaptitude, l’employeur doit reprendre le versement du salaire. Ce mécanisme incite à agir rapidement, tout en prenant le temps nécessaire pour mener une recherche sérieuse.
Le salarié peut-il refuser toutes les offres de reclassement ?
Oui. Le salarié est libre de refuser les postes proposés, même s’ils sont conformes aux préconisations du médecin du travail. Toutefois, des refus répétés et non motivés peuvent être pris en compte par le juge pour apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement. L’employeur doit en tout état de cause tracer chaque refus et poursuivre ses recherches tant que des possibilités existent.
Faut-il proposer un poste à temps partiel si le salarié travaillait à temps plein ?
Oui, si un poste à temps partiel est compatible avec les restrictions médicales et qu’aucun poste à temps plein n’est disponible. L’employeur doit proposer tous les postes compatibles, y compris ceux impliquant une modification du contrat de travail (temps partiel, changement de lieu, etc.). Le salarié reste libre d’accepter ou de refuser.
Que se passe-t-il si l’employeur omet de consulter le CSE ?
L’absence de consultation du CSE constitue un manquement procédural qui peut entraîner la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié pourra obtenir des dommages et intérêts dont le montant sera fixé selon le barème Macron, en fonction de son ancienneté.
L’employeur peut-il proposer un poste dans une autre ville ?
Oui. La recherche de reclassement n’est pas limitée au bassin d’emploi du salarié. L’employeur doit proposer tous les postes compatibles, y compris ceux situés dans d’autres villes ou régions. Le salarié pourra refuser s’il estime que la mobilité géographique est incompatible avec sa situation personnelle, mais ce refus ne rend pas le licenciement abusif si la recherche a été exhaustive.
La recherche de reclassement après un avis d’inaptitude est une procédure exigeante qui requiert méthode, rigueur et traçabilité. En définissant correctement le périmètre, en consultant le médecin du travail, en formulant des offres précises et en documentant chaque étape, l’employeur sécurise son dossier et réduit considérablement le risque contentieux.
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