J’ai assisté un jour à un séminaire d’entreprise où le dirigeant avait fait imprimer les valeurs de sa société sur des posters géants. « Innovation. Excellence. Bienveillance. » Trois mois plus tard, il licenciait la moitié de son équipe par email. La culture d’entreprise, ce n’est pas ce qui est écrit sur les murs. C’est ce qui se passe quand personne ne regarde.
Chez DAIRIA, on n’a pas de charte de valeurs affichée. On n’a pas fait de séminaire de team building avec des paintballs et des trust falls. Mais on a une culture. Forte, distinctive, et construite brique par brique dans le quotidien.
La culture se transmet par l’exemple, pas par le discours
Quand je dis que la transparence est importante chez DAIRIA, ce n’est pas un slogan. C’est un comportement quotidien. Je partage les chiffres du cabinet, j’explique mes décisions, j’admets mes erreurs devant l’équipe. Si le dirigeant ne vit pas les valeurs qu’il prône, personne ne les vivra.
J’ai observé que mes collaborateurs reproduisent ce qu’ils voient, pas ce qu’ils entendent. Quand je prends le temps d’aider un junior sur un dossier, les seniors font pareil. Quand je réponds à un client difficile avec calme et professionnalisme, l’équipe adopte le même ton. La culture descend toujours du sommet.
Inversement, les comportements que je tolère deviennent la norme. Si je laisse passer un retard récurrent sans rien dire, le retard devient acceptable. Si je ferme les yeux sur un email agressif envoyé à un client, l’agressivité devient permise. La culture est définie autant par ce qu’on accepte que par ce qu’on promeut.
« Votre culture d’entreprise, c’est le pire comportement que vous tolérez. »
Les rituels qui construisent la culture
Les rituels quotidiens sont les briques de la culture. Chez DAIRIA, on a quelques rituels simples qui font beaucoup.
Le café du lundi matin. Pas une réunion — un moment informel de quinze minutes où tout le monde prend un café ensemble et partage un truc bien du week-end. Ça ne coûte rien, et ça humanise les relations professionnelles. On n’est pas des machines à produire du droit. On est des gens qui travaillent ensemble.
Le « bravo » du vendredi. Chaque vendredi à 17h, on fait un rapide tour de table où chacun cite un collègue qui l’a aidé ou impressionné pendant la semaine. Ça prend cinq minutes, et ça crée une habitude de reconnaissance qui contrebalance la pression naturelle du métier.
Le débrief sans filtre mensuel. Une fois par mois, on prend une heure pour parler de ce qui va et de ce qui ne va pas. Pas les dossiers — la vie au cabinet. L’ambiance, les process, les frustrations, les idées. Ce moment est sacré et rien ne le remplace.
Pourquoi les séminaires ne marchent pas (seuls)
Je ne suis pas contre les séminaires. Ce que je conteste, c’est l’idée que deux jours à la montagne avec des activités de cohésion vont créer une culture d’entreprise. Un séminaire peut renforcer une culture existante. Il ne peut pas en créer une.
J’ai vu des entreprises dépenser des fortunes en séminaires annuels — escape games, ateliers de co-création, dîners gastronomiques — pour revenir au bureau le lundi et retrouver exactement les mêmes dysfonctionnements qu’avant. La culture ne se construit pas en événementiel. Elle se construit dans les interactions du mardi après-midi pluvieux.
Notre seul « événement » annuel chez DAIRIA est un déjeuner d’équipe pour fêter l’anniversaire du cabinet. Pas de budget faramineux, pas d’activités forcées. Juste un bon repas, du vin, et le plaisir d’être ensemble. C’est suffisant quand la culture est solide au quotidien.
La culture face à la croissance
Le défi que je vois venir, c’est la préservation de notre culture quand l’équipe grandira. Ce qui fonctionne à dix ne fonctionne pas forcément à trente. Les rituels devront évoluer. La communication informelle deviendra insuffisante. Il faudra structurer sans rigidifier.
Je m’y prépare en documentant ce qui fait notre culture. Pas dans un PowerPoint — dans les process, les critères de recrutement, les modes de décision. La culture doit être intégrée dans le système, pas suspendue à la volonté du dirigeant.
Le jour où DAIRIA fonctionnera selon ses valeurs même si je suis absent pendant un mois, la culture sera vraiment installée. On n’y est pas encore. Mais c’est l’objectif.
En attendant, je continue de construire, un café du lundi à la fois, un feedback à la fois, une décision transparente à la fois. Parce que c’est dans ces micro-moments que se forge l’identité d’une entreprise.
