La discrimination liée à l’âge est un phénomène particulièrement répandu en France, tant à l’encontre des seniors que des jeunes travailleurs. L’article L.1132-1 du Code du travail prohibe toute distinction fondée sur l’âge, tandis que la directive européenne 2000/78/CE encadre strictement les exceptions possibles.
Le principe d’interdiction
Aucun salarié ne peut être écarté d’un recrutement, sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de son âge. Cette interdiction couvre aussi bien les seniors (perçus comme « trop âgés ») que les jeunes (perçus comme « trop jeunes » ou « inexpérimentés »).
L’article L.1133-2 du Code du travail prévoit toutefois que les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime et que les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.
Les exceptions légales admises
Certaines différences de traitement fondées sur l’âge sont admises par la loi :
- Interdiction du travail de nuit pour les mineurs (articles L.3163-1 et s.)
- Conditions d’âge pour certains métiers réglementés (ex. : pilote de ligne)
- Mise à la retraite à partir de 70 ans (article L.1237-5 du Code du travail) ou entre 67 et 69 ans avec l’accord du salarié
- Contrats aidés réservés à certaines tranches d’âge (contrat d’apprentissage avant 30 ans)
- Périodes d’essai adaptées pour les contrats de professionnalisation
Les clauses couperet : l’interdiction
Les clauses couperet (ou clauses guillotine) sont des dispositions conventionnelles prévoyant la cessation automatique du contrat de travail à un âge déterminé. Elles sont nulles (Cass. soc., 21 décembre 2006, n° 05-12.816).
Seule la mise à la retraite dans les conditions prévues par le Code du travail est admise.
Discrimination à l’embauche liée à l’âge
Les manifestations sont nombreuses :
- Offres d’emploi mentionnant « jeune diplômé » (acceptable si lié à l’ancienneté du diplôme), « junior » ou « senior » (acceptable s’il désigne un niveau d’expérience)
- Refus de recevoir en entretien un candidat de plus de 50 ans
- Questions sur l’âge ou la date de naissance lors de l’entretien
- Critères de sélection masqués (« dynamique » comme code pour « jeune »)
Les obligations de l’employeur envers les seniors
- Accord ou plan d’action seniors (anciennement obligatoire, reste une bonne pratique)
- Entretien professionnel renforcé tous les 2 ans (article L.6315-1)
- Accès à la formation sans discrimination liée à l’âge
- Aménagement des postes pour les salariés expérimentés (prévention de l’usure professionnelle)
- Transition emploi-retraite : retraite progressive, cumul emploi-retraite
Jurisprudence clé
- CJUE, 22 novembre 2005, Mangold, C-144/04 : le principe de non-discrimination fondée sur l’âge est un principe général du droit de l’Union
- Cass. soc., 11 mai 2010, n° 08-43.681 : le licenciement motivé par l’âge du salarié approchant de la retraite est nul
- Cass. soc., 17 mars 2021, n° 19-19.900 : l’exclusion des plus de 55 ans d’un plan de formation constitue une discrimination
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FAQ — Questions fréquentes
Un employeur peut-il fixer un âge maximum de recrutement ?
Non, sauf pour les métiers où une condition d’âge est imposée par la loi ou justifiée par un but légitime (ex. : conditions physiques spécifiques). La charge de la preuve incombe à l’employeur.
La mise à la retraite d’office est-elle discriminatoire ?
Non, à condition de respecter les conditions légales : à partir de 70 ans, l’employeur peut mettre d’office le salarié à la retraite. Entre 67 et 69 ans, l’accord du salarié est nécessaire.
Peut-on prévoir des salaires différents selon l’âge ?
Non. La rémunération doit être fondée sur des critères objectifs (compétences, ancienneté, performance), jamais sur l’âge en tant que tel.
