La discrimination à l’embauche reste le motif de saisine le plus fréquent du Défenseur des droits en matière d’emploi. En 2026, l’origine, le handicap et l’état de santé figuraient parmi les critères les plus souvent invoqués. Pour l’employeur, les risques sont considérables : nullité de la procédure, sanctions pénales et atteinte à la marque employeur.
Le cadre juridique de la non-discrimination à l’embauche
L’article L.1132-1 du Code du travail interdit d’écarter une personne d’une procédure de recrutement en raison de l’un des 25 critères prohibés. Cette interdiction s’applique à toutes les étapes : rédaction de l’offre, tri des CV, entretien, tests de sélection et décision finale.
L’article L.1221-6 du Code du travail précise que les informations demandées au candidat doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation de ses aptitudes professionnelles.
Les pratiques interdites lors du recrutement
1. L’offre d’emploi discriminatoire
L’article L.5321-2 du Code du travail interdit de publier une offre comportant une mention discriminatoire :
- Les mentions d’âge (« jeune dynamique », « senior expérimenté »)
- Les mentions de sexe (« recherche hôtesse » au lieu de « hôte/hôtesse »)
- Les mentions d’origine (« français de souche », « bonne présentation »)
- Les mentions de situation familiale (« célibataire de préférence »)
2. Le tri discriminatoire des CV
Écarter un CV en raison du patronyme, de la photo, de l’adresse ou de l’âge du candidat constitue une discrimination. La CNIL recommande de ne pas exiger de photo sur les CV. Certaines entreprises pratiquent le CV anonyme, bien que l’article L.1221-7 ne soit jamais entré en vigueur faute de décret d’application.
3. L’entretien d’embauche
Les questions suivantes sont strictement interdites :
- « Êtes-vous enceinte ou prévoyez-vous une grossesse ? »
- « Quelle est votre religion ? »
- « Êtes-vous syndiqué(e) ? »
- « Êtes-vous en couple / avez-vous des enfants ? »
- « Avez-vous des problèmes de santé ? »
Le testing : un outil redoutable de détection
Le testing consiste à envoyer des candidatures fictives identiques à l’exception d’un critère prohibé pour mesurer la différence de traitement. Depuis la loi n° 2006-396 du 31 mars 2006, le testing est un mode de preuve admissible devant les juridictions pénales et civiles.
Le Défenseur des droits et le ministère du Travail réalisent régulièrement des campagnes de testing. Les résultats sont publics et peuvent générer un risque réputationnel majeur pour les entreprises identifiées.
La formation obligatoire à la non-discrimination
Depuis la loi Égalité et Citoyenneté du 27 janvier 2017, l’article L.1131-2 impose aux entreprises de 300 salariés et plus de former leurs recruteurs à la non-discrimination au moins une fois tous les 5 ans.
Le contenu de cette formation doit couvrir :
- Les critères de discrimination prohibés
- Le cadre juridique applicable
- Les bonnes pratiques de recrutement
- L’identification des biais inconscients
Les sanctions encourues
- 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende (article 225-2 du Code pénal)
- Dommages et intérêts au profit du candidat évincé
- Publication de la condamnation dans les journaux
- Interdiction d’exercer l’activité professionnelle concernée
Bonnes pratiques pour sécuriser le recrutement
- Rédiger des fiches de poste objectives détaillant les compétences requises
- Utiliser des grilles d’évaluation standardisées pour chaque entretien
- Conserver les traces de toutes les candidatures et motifs de refus pendant au moins 2 ans
- Diversifier les canaux de recrutement
- Auditer régulièrement les processus avec un regard extérieur
Le cabinet DAIRIA Avocats accompagne les employeurs sur ces problématiques. Notre plateforme DAIRIA IA permet d’automatiser votre veille juridique en droit social.
FAQ — Questions fréquentes
Un employeur peut-il demander un extrait de casier judiciaire ?
Uniquement si cela est justifié par la nature du poste (ex. : travail avec des mineurs). La demande systématique sans lien avec le poste est abusive.
Le CV anonyme est-il obligatoire ?
Non. L’article L.1221-7 prévoyait une obligation pour les entreprises de 50+ salariés, mais le décret d’application n’a jamais été publié.
Comment prouver qu’on n’a pas discriminé ?
L’employeur doit démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. D’où l’importance de documenter les critères de sélection.
