Égalité de rémunération : principe à travail égal salaire égal

Le principe « à travail égal, salaire égal » impose à l’employeur de rémunérer de manière identique les salariés placés dans une situation comparable. Fondé sur les articles L.3221-2 et L.1132-1 du Code du travail, ce principe interdit toute différence de rémunération entre salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, sauf justification objective et pertinente. L’index de l’égalité professionnelle (articles L.1142-8 et suivants) renforce ce principe en imposant aux entreprises de mesurer et publier les écarts de rémunération entre femmes et hommes.

Le cadre juridique du principe

L’article L.3221-2 du Code du travail pose le principe d’égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. Au-delà de l’égalité femmes-hommes, la Cour de cassation a élargi ce principe à tous les salariés placés dans une situation identique (Cass. soc., 29 octobre 1996, « Ponsolle », n°92-43.680). L’article L.3221-4 définit les travaux de valeur égale comme ceux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. L’employeur qui verse des rémunérations différentes à des salariés en situation comparable doit pouvoir justifier cette différence par des éléments objectifs.

Les différences de traitement justifiées

Toute différence de rémunération n’est pas illicite. L’employeur peut justifier des écarts par des critères objectifs et pertinents : l’ancienneté (expérience professionnelle plus longue), la qualification ou le diplôme (si pertinent pour le poste), la qualité du travail ou la performance individuelle (évaluations documentées), les conditions de travail différentes (travail de nuit, pénibilité), la situation géographique (différentiel de coût de la vie), ou la rareté d’un profil sur le marché du travail (justifiant un salaire d’embauche supérieur). La Cour de cassation exige que la justification soit vérifiable et proportionnée : une différence de salaire de 30 % pour un diplôme sans rapport avec les fonctions ne sera pas admise. L’ancienneté seule ne suffit pas à justifier des écarts importants (Cass. soc., 15 décembre 2015, n°14-15.020).

L’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes

Depuis 2019, les entreprises de 50 salariés et plus doivent calculer et publier chaque année un index de l’égalité professionnelle. L’index est noté sur 100 points et repose sur cinq indicateurs : écart de rémunération (40 points), écart d’augmentations individuelles (20 points), écart de promotions (15 points, entreprises de 250+ salariés), pourcentage de salariées augmentées après congé maternité (15 points), parité dans les dix plus hautes rémunérations (10 points). L’index doit être publié sur le site internet de l’entreprise et transmis à la DREETS et au CSE. Un score inférieur à 75/100 oblige l’employeur à définir des mesures correctives dans un délai de trois ans. Un score inférieur à 85/100 impose la fixation d’objectifs de progression. Le défaut de publication est sanctionné par une pénalité de 1 % de la masse salariale.

La charge de la preuve

Le régime de preuve est aménagé en faveur du salarié. Celui-ci doit établir des faits laissant supposer une différence de traitement injustifiée (comparaison avec un ou plusieurs collègues en situation comparable). L’employeur doit alors prouver que la différence est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Si l’employeur ne rapporte pas cette preuve, la discrimination est établie et il est condamné à verser la différence de rémunération (rappel de salaire sur trois ans) et des dommages et intérêts pour le préjudice subi. En matière d’égalité femmes-hommes, les sanctions sont renforcées : nullité des mesures discriminatoires et indemnité minimale de six mois de salaire.

Prévention et mise en conformité

L’employeur doit mettre en place une politique de rémunération transparente et cohérente. Un audit des rémunérations par catégorie professionnelle permet d’identifier les écarts injustifiés. Les grilles de salaires doivent être documentées et les critères de différenciation objectifs. Les entretiens annuels d’évaluation doivent être formalisés si la performance individuelle est invoquée pour justifier des écarts. L’index de l’égalité doit être calculé rigoureusement et les mesures correctives effectivement mises en œuvre. Le cabinet DAIRIA Avocats accompagne les entreprises dans l’audit de leur politique de rémunération et la mise en conformité avec le principe d’égalité.