Enquête interne harcèlement : méthodologie et bonnes pratiques

L’enquête interne en matière de harcèlement est devenue une obligation de fait pour l’employeur. La Cour de cassation considère que l’absence d’enquête après un signalement constitue un manquement à l’obligation de sécurité. Voici la méthodologie recommandée.

En tant que cabinet spécialisé en droit du travail, DAIRIA Avocats accompagne les employeurs et DRH dans la sécurisation de leurs pratiques sociales.

Déclenchement de l’enquête

L’enquête doit être déclenchée dès que l’employeur est informé de faits pouvant constituer un harcèlement, quelle que soit la source : plainte du salarié, alerte du CSE, signalement d’un tiers, médecin du travail, inspection du travail.

Composition de la commission d’enquête

• Au minimum deux personnes : un représentant de la direction et un membre du CSE ;
• Les enquêteurs doivent être neutres et impartiaux (pas de lien hiérarchique avec les parties) ;
• Possibilité de faire appel à un enquêteur externe (avocat, consultant spécialisé) pour garantir l’objectivité.

Déroulement des auditions

Audition du plaignant

• Recueillir un récit détaillé et chronologique des faits ;
• Demander les preuves disponibles (emails, SMS, témoignages) ;
• Informer de la confidentialité de la procédure.

Audition du mis en cause

• Présenter les faits reprochés de manière objective ;
• Recueillir ses explications ;
• Respecter la présomption d’innocence.

Audition des témoins

• Interroger tous les témoins individuellement ;
• Garantir l’absence de représailles ;
• Consigner les déclarations par procès-verbal signé.

Le rapport d’enquête

Le rapport doit contenir :

• Le contexte et les circonstances du signalement ;
• La synthèse des auditions ;
• L’analyse des faits au regard de la définition légale du harcèlement ;
• Les conclusions : harcèlement caractérisé, comportement inapproprié ou faits non établis ;
• Les recommandations : sanctions, mesures organisationnelles, accompagnement.

Suites de l’enquête

L’employeur doit prendre les mesures appropriées : sanction disciplinaire de l’auteur (pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave), réorganisation, accompagnement de la victime, renforcement de la prévention.

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