La loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise marque un tournant pour les PME. Pour la première fois, les entreprises de 11 à 49 salariés réalisant des bénéfices réguliers sont tenues de mettre en place un dispositif de partage de la valeur. Voici tout ce que vous devez savoir pour choisir le bon dispositif et le déployer sereinement.
Qui est concerné par cette obligation ?
L’obligation vise les entreprises remplissant cumulativement les conditions suivantes :
Effectif de 11 à 49 salariés. Les entreprises de moins de 11 salariés ne sont pas concernées. Celles de 50 salariés et plus sont déjà soumises à l’obligation de participation.
Bénéfice net fiscal positif d’au moins 1 % du chiffre d’affaires pendant trois exercices consécutifs. Ce seuil de rentabilité vise à ne pas imposer le partage de la valeur aux entreprises fragiles ou peu rentables.
Constitution sous forme de société (SA, SAS, SARL, etc.). Les entreprises individuelles et les associations sont exclues du dispositif.
Cette obligation est expérimentale : elle s’applique pour les exercices ouverts à compter du 1er janvier 2025 et jusqu’au 29 novembre 2028. Le législateur évaluera ses effets avant de décider de sa pérennisation.
Comment vérifier si vous êtes concerné ?
Prenez vos trois dernières liasses fiscales et vérifiez que le bénéfice net fiscal (ligne du formulaire 2058-A ou 2033-B selon votre régime) est positif et supérieur à 1 % de votre chiffre d’affaires pour chacun des trois exercices. Si oui, vous devez mettre en place un dispositif de partage de la valeur au titre de l’exercice suivant.
Les 4 options à votre disposition
La loi vous laisse le choix entre quatre dispositifs. Vous pouvez en choisir un seul ou en combiner plusieurs :
Option 1 : La participation volontaire
La participation est un mécanisme de redistribution d’une partie des bénéfices aux salariés, calculée selon une formule légale ou dérogatoire. Pour les entreprises de 11 à 49 salariés, elle n’est pas obligatoire au sens classique, mais elle constitue l’une des options pour satisfaire à la nouvelle obligation. L’avantage : elle est directement liée aux résultats de l’entreprise. L’inconvénient : la formule légale peut être complexe à mettre en oeuvre.
Option 2 : L’intéressement
L’intéressement est un dispositif facultatif qui permet de verser aux salariés une prime liée à l’atteinte d’objectifs définis par accord (chiffre d’affaires, productivité, qualité, etc.). C’est le dispositif le plus souple car vous définissez vous-même les critères de déclenchement et les modalités de calcul. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, l’intéressement peut être mis en place par décision unilatérale de l’employeur (DUE) si aucun accord n’a été conclu avec les syndicats ou le CSE.
Option 3 : L’abondement à un plan d’épargne salariale
Si vous avez un plan d’épargne entreprise (PEE) ou un plan d’épargne retraite collectif (PERCO/PER collectif), vous pouvez satisfaire à l’obligation en versant un abondement. L’abondement est une contribution de l’employeur qui complète les versements volontaires des salariés. Il est exonéré de cotisations sociales (hors CSG-CRDS et forfait social le cas échéant).
Option 4 : La prime de partage de la valeur (PPV)
C’est l’option la plus simple à mettre en oeuvre. La PPV (ex-prime Macron) permet de verser jusqu’à 3 000 euros par salarié et par an en exonération de cotisations sociales (hors CSG-CRDS). Ce plafond est porté à 6 000 euros si vous mettez également en place un accord d’intéressement ou de participation volontaire. Depuis le 1er décembre 2023, vous pouvez verser jusqu’à deux PPV par an.
Quel dispositif choisir ? Comparatif pratique
Votre choix doit tenir compte de votre situation financière, de votre culture d’entreprise et de votre capacité à gérer un dispositif plus ou moins complexe.
Vous voulez la simplicité ? Optez pour la PPV. Un accord d’entreprise ou une DUE suffit. Le montant est libre (dans la limite du plafond), le versement est ponctuel, et l’exonération sociale est immédiate. Inconvénient : elle n’est pas pérenne et dépend de votre décision chaque année.
Vous voulez motiver vos équipes ? L’intéressement est idéal. En liant la prime à des objectifs concrets (CA, marge, satisfaction client), vous créez un alignement entre la performance de l’entreprise et la rémunération des salariés. L’intéressement peut être mis en place par DUE pour 5 ans maximum dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Vous voulez fidéliser ? Combinez un PEE avec un abondement. Les sommes sont bloquées 5 ans (PEE) ou jusqu’à la retraite (PER), ce qui favorise la rétention des talents. Les cas de déblocage anticipé existent (achat de résidence principale, mariage, naissance, etc.).
Vous voulez minimiser le coût ? Sachez que tous ces dispositifs bénéficient d’avantages sociaux et fiscaux significatifs. La PPV est exonérée de cotisations dans la limite de 3 000 euros. L’intéressement est exonéré de cotisations (hors CSG-CRDS et forfait social selon la taille). La participation est exonérée dans les mêmes conditions. Comparez le coût net pour l’entreprise avec une augmentation de salaire classique : à montant brut égal, l’épargne salariale coûte 20 à 40 % moins cher.
Comment mettre en place le dispositif choisi
La mise en place dépend du dispositif retenu :
Pour la PPV : un accord d’entreprise, un accord avec le CSE, ou une décision unilatérale de l’employeur (après consultation du CSE s’il existe). L’accord ou la DUE doit préciser le montant, les critères de modulation, la date de versement et les bénéficiaires.
Pour l’intéressement : un accord d’entreprise (négocié avec les syndicats, le CSE, ou ratifié par référendum), ou une DUE dans les entreprises de moins de 50 salariés sans représentation syndicale. L’accord doit être déposé sur la plateforme TéléAccords.
Pour la participation volontaire : un accord d’entreprise est nécessaire. La formule de calcul peut être la formule légale ou une formule dérogatoire garantissant au moins un résultat équivalent.
Pour l’abondement : un PEE ou PER collectif doit préalablement exister. Les conditions d’abondement sont fixées par le règlement du plan.
Les sanctions en cas de non-respect
La loi ne prévoit pas de sanction spécifique en cas de non-mise en place du dispositif pendant la phase d’expérimentation. Toutefois, l’absence de tout dispositif de partage de la valeur alors que les conditions sont remplies pourrait constituer un argument défavorable en cas de contentieux social (licenciement économique contesté, négociation annuelle obligatoire, etc.).
Par ailleurs, si le dispositif est mal mis en place (défaut de consultation du CSE, non-dépôt de l’accord, non-respect des critères d’exonération), les exonérations sociales et fiscales peuvent être remises en cause par l’URSSAF lors d’un contrôle. Le risque de redressement est réel.
