Le comité social et économique (CSE) dispose du droit de se faire assister par un expert-comptable pour l’exercice de ses missions consultatives. Ce droit, prévu par les articles L. 2315-78 et suivants du Code du travail, constitue un outil fondamental pour permettre aux élus d’analyser les données économiques, financières et sociales de l’entreprise. La désignation de l’expert, ses missions et la répartition du financement entre le CSE et l’employeur obéissent à un régime juridique précis, que cet article propose d’examiner en détail.
Les cas de recours à l’expert-comptable prévus par la loi
L’article L. 2315-87 du Code du travail organise le cadre général du recours à l’expertise par le CSE. L’expert-comptable peut être désigné dans plusieurs hypothèses, qui se distinguent par la nature de la mission confiée et par les modalités de prise en charge financière des honoraires.
Les expertises dans le cadre des consultations récurrentes
L’article L. 2315-87 du Code du travail prévoit que le CSE peut se faire assister d’un expert-comptable en vue de chacune des trois consultations récurrentes mentionnées à l’article L. 2312-17 : les orientations stratégiques de l’entreprise, la situation économique et financière, et la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Ces expertises dites « légales » constituent le coeur du dispositif et visent à garantir aux élus une analyse professionnelle et indépendante des informations communiquées par l’employeur.
Les expertises dans le cadre des consultations ponctuelles
Au-delà des consultations récurrentes, le CSE peut également désigner un expert-comptable dans le cadre de consultations ponctuelles. L’article L. 2315-92 du Code du travail vise notamment les opérations de concentration, les offres publiques d’acquisition, et les projets de licenciement collectif pour motif économique portant sur au moins dix salariés dans une période de trente jours. L’expert-comptable peut également intervenir dans le cadre du droit d’alerte économique exercé par le CSE en application de l’article L. 2312-63 du Code du travail.
L’expertise libre : une prérogative financée par le CSE
Indépendamment des expertises légales, l’article L. 2315-81 du Code du travail consacre le droit pour le CSE de faire appel à tout expert rémunéré par ses soins, pour la préparation de ses travaux. Cette expertise dite « libre » se distingue fondamentalement des expertises légales sur plusieurs points.
L’expertise libre est intégralement financée par le budget de fonctionnement du CSE, sans aucune participation de l’employeur. L’expert choisi dans ce cadre n’a pas à être habilité ou certifié. Le CSE est libre de choisir l’expert de son choix, qu’il s’agisse d’un expert-comptable, d’un avocat, d’un consultant ou de tout autre professionnel. L’employeur ne peut s’opposer à cette expertise ni la contester devant le juge, dès lors qu’elle est financée sur le budget de fonctionnement du comité.
La procédure de désignation de l’expert-comptable
La désignation de l’expert-comptable résulte d’une délibération du CSE, adoptée à la majorité des membres présents. Cette délibération doit intervenir lors d’une réunion plénière du comité, inscrite à l’ordre du jour. La décision de recourir à l’expert et le choix de l’expert sont deux décisions distinctes qui peuvent faire l’objet d’un vote unique ou de votes séparés.
Le choix de l’expert : habilitation et certification
L’expert-comptable désigné dans le cadre d’une expertise légale doit être inscrit à l’Ordre des experts-comptables. Depuis le 1er janvier 2020, les experts intervenant dans le domaine de la santé, de la sécurité et des conditions de travail doivent en outre être habilités par une autorité administrative compétente, en application de l’article L. 2315-96 du Code du travail. L’expert-comptable doit respecter les normes professionnelles et les règles déontologiques de sa profession, garantissant son indépendance vis-à-vis tant de l’employeur que du CSE.
La notification à l’employeur et le démarrage de la mission
L’expert-comptable notifie à l’employeur le coût prévisionnel, l’étendue et la durée d’expertise dans un délai de dix jours à compter de sa désignation, conformément à l’article R. 2315-45 du Code du travail. L’employeur doit alors fournir à l’expert les informations nécessaires à l’exercice de sa mission. L’expert dispose d’un accès aux documents comptables, financiers et sociaux de l’entreprise, dans les limites fixées par la loi et la mission qui lui a été confiée par le CSE.
Les missions de l’expert-comptable du CSE
Les missions de l’expert-comptable varient selon le cadre de sa désignation. Dans le cadre de la consultation sur la situation économique et financière, l’expert analyse les comptes annuels de l’entreprise, les comptes prévisionnels, la politique d’investissement, la situation de la trésorerie et l’évolution de l’endettement. Il éclaire les élus sur la santé financière de l’entreprise et les alerte sur les risques identifiés.
Dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques, l’expert-comptable analyse les choix stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’emploi, les métiers et les compétences. Il peut formuler des observations et des recommandations dans son rapport. Pour la consultation sur la politique sociale, l’expert examine les données relatives à l’emploi, aux rémunérations, à la formation professionnelle, à l’égalité professionnelle et aux conditions de travail.
Le financement des expertises : répartition entre employeur et CSE
La question du financement des expertises constitue un point central et souvent conflictuel. L’article L. 2315-80 du Code du travail établit une répartition tripartite du financement selon la nature de l’expertise.
Les expertises prises en charge à 100 % par l’employeur
L’employeur prend intégralement en charge les expertises relatives à la consultation sur la situation économique et financière, à la consultation sur la politique sociale, aux licenciements collectifs pour motif économique, aux risques graves identifiés et actuels (article L. 2315-94), et à la recherche d’un repreneur en cas de fermeture d’établissement. Cette liste est limitative.
Les expertises cofinancées : 80 % employeur / 20 % CSE
Les expertises relatives à la consultation sur les orientations stratégiques et aux consultations ponctuelles (hors licenciement économique et risques graves) sont financées à hauteur de 80 % par l’employeur et de 20 % par le CSE sur son budget de fonctionnement, conformément à l’article L. 2315-80, 2° du Code du travail.
La contestation de l’expertise par l’employeur
L’employeur dispose de voies de contestation encadrées par l’article L. 2315-86 du Code du travail. Il peut contester devant le juge le coût prévisionnel de l’expertise, l’étendue de la mission, le coût final de l’expertise, ainsi que la nécessité même de l’expertise.
La procédure de contestation
La contestation est portée devant le président du tribunal judiciaire statuant en la forme des référés. L’employeur doit agir dans un délai de dix jours à compter de la délibération du CSE ou de la notification du coût final. Le juge peut annuler la désignation de l’expert, réduire le montant des honoraires, ou limiter l’étendue de la mission. Toutefois, la saisine du juge ne suspend pas la mission de l’expert, sauf si le juge en décide autrement.
La jurisprudence a précisé que l’employeur ne peut contester la nécessité de l’expertise au seul motif que les informations transmises dans la BDESE seraient suffisantes. La Cour de cassation reconnaît au CSE une large autonomie dans l’appréciation de l’opportunité de recourir à un expert (Cass. soc., 26 janvier 2022, n° 20-15.513).
Les délais d’expertise et la remise du rapport
L’article R. 2315-47 du Code du travail encadre les délais dans lesquels l’expert-comptable doit remettre son rapport. Dans le cadre des consultations récurrentes, l’expert remet son rapport au plus tard quinze jours avant l’expiration du délai de consultation. Pour les consultations ponctuelles, des délais spécifiques sont prévus en fonction de la nature du projet soumis à consultation.
L’expert-comptable présente son rapport lors d’une réunion plénière du CSE, au cours de laquelle il répond aux questions des élus et de l’employeur. Le rapport de l’expert constitue un document confidentiel dont les membres du CSE ne peuvent divulguer le contenu à des tiers, sous réserve des obligations de communication prévues par la loi.
L’accompagnement juridique dans le recours à l’expertise
Le recours à l’expert-comptable est un outil stratégique pour le CSE, mais son exercice requiert une maîtrise des règles de procédure qui conditionnent sa validité. Une désignation irrégulière peut être annulée par le juge, privant le comité d’un levier essentiel dans l’exercice de ses attributions consultatives. De même, l’employeur doit connaître les voies de contestation à sa disposition pour éviter des expertises abusives ou disproportionnées.
L’intervention d’un avocat en droit du travail est recommandée tant côté employeur que côté CSE : pour les élus, afin de sécuriser la procédure de désignation et de définir précisément la mission de l’expert ; pour l’employeur, afin d’évaluer l’opportunité d’une contestation et de faire valoir ses droits dans le respect des délais légaux.
