Mardi, mercredi, jeudi… votre salarié ne se présente pas au travail. Aucun appel, aucun justificatif, aucun arrêt maladie. C’est ce qu’on appelle un abandon de poste. Depuis la loi du 21 décembre 2022 et son décret d’application d’avril 2023, les règles ont changé. Voici exactement comment réagir.
La situation : distinguer absence injustifiée et abandon de poste
Toute absence non justifiée n’est pas un abandon de poste. Un salarié peut être hospitalisé en urgence, victime d’un accident, ou dans l’impossibilité de vous prévenir. Avant toute action, essayez de le joindre par téléphone, SMS et e-mail. Si vous n’obtenez aucune réponse après 2 à 3 jours, la procédure formelle peut commencer.
Depuis avril 2023, le salarié qui abandonne son poste peut être présumé démissionnaire. Concrètement, cela signifie que vous n’êtes plus obligé de le licencier pour faute (et donc de lui verser des indemnités et lui ouvrir des droits au chômage). Mais la procédure est strictement encadrée.
Que faire immédiatement : la procédure en 4 étapes
Étape 1 : Tentez de contacter le salarié (Jours 1-2)
Appelez le salarié, envoyez un SMS et un e-mail. Documentez toutes vos tentatives. Si un proche répond et vous informe d’une hospitalisation ou d’un problème grave, patientez et demandez un justificatif dès que possible.
Étape 2 : Envoyez une mise en demeure par LRAR (Jour 3-5)
Si aucune nouvelle, envoyez une mise en demeure de justifier son absence ou de reprendre son poste par lettre recommandée avec accusé de réception. C’est cette mise en demeure qui déclenche la procédure de présomption de démission. Vous devez fixer un délai minimum de 15 jours calendaires pour que le salarié reprenne son poste ou fournisse un justificatif.
Étape 3 : Attendez l’expiration du délai de 15 jours
Pendant ce délai, trois scénarios sont possibles :
– Le salarié revient : vous pouvez engager une procédure disciplinaire pour l’absence injustifiée (avertissement, mise à pied, voire licenciement pour faute selon les circonstances).
– Le salarié envoie un justificatif (arrêt maladie, hospitalisation) : l’absence est justifiée, pas de procédure possible pour cette période.
– Aucune réponse : passez à l’étape 4.
Étape 4 : Constatez la présomption de démission
Si le salarié ne reprend pas son poste et ne justifie pas son absence à l’expiration du délai de 15 jours, il est présumé démissionnaire. Vous pouvez alors acter la rupture du contrat à la date d’expiration du délai. Le salarié doit effectuer son préavis de démission (même s’il est absent). Vous n’avez pas d’indemnité de licenciement à verser.
L’alternative : le licenciement pour faute grave
Vous n’êtes pas obligé d’utiliser la présomption de démission. Vous pouvez toujours choisir de licencier le salarié pour faute grave (abandon de poste caractérisé). L’avantage : c’est une procédure éprouvée et bien encadrée par la jurisprudence. L’inconvénient : le salarié peut toucher le chômage, ce qui peut vous sembler injuste.
Le choix entre les deux voies dépend de votre situation. La présomption de démission est plus récente et la jurisprudence est encore limitée, ce qui crée une incertitude juridique.
Les pièges à éviter absolument
Piège n°1 : ne rien faire en espérant que le salarié revienne. L’inaction vous met en difficulté. Le contrat de travail continue de courir, le salarié accumule de l’ancienneté, et vous ne pouvez pas embaucher un remplaçant en CDI. Agissez dès le 3e jour d’absence.
Piège n°2 : cesser de payer le salaire sans procédure. Vous pouvez suspendre la rémunération pour les jours d’absence non justifiée, mais vous devez le formaliser. Et surtout, ne confondez pas suspension de salaire et rupture du contrat.
Piège n°3 : ne pas envoyer la mise en demeure en LRAR. La lettre recommandée avec accusé de réception est indispensable. Un simple e-mail ne suffit pas pour déclencher la présomption de démission.
Piège n°4 : oublier le motif légitime. Le salarié peut invoquer un motif légitime pour ne pas reprendre son poste : exercice du droit de retrait, harcèlement, non-paiement du salaire, modification unilatérale du contrat. Si un tel motif existe, la présomption de démission tombe et vous risquez un contentieux.
Exemple concret : le cas de Laurent, gérant d’un restaurant
Kevin, serveur depuis 2 ans, ne se présente plus au travail un lundi. Laurent l’appelle : pas de réponse. Mardi, même chose. Mercredi, Laurent envoie une mise en demeure en LRAR, accordant 15 jours pour reprendre le poste ou justifier l’absence. Le courrier est présenté le vendredi. Kevin ne se manifeste pas. Au bout de 15 jours, Laurent constate la présomption de démission, acte la fin du contrat et établit les documents de fin de contrat (solde de tout compte, certificat de travail, attestation France Travail mentionnant une démission). Parallèlement, il recrute un nouveau serveur. Procédure propre, pas de contentieux.
Quand appeler un avocat ?
– Le salarié invoque un droit de retrait, du harcèlement ou un impayé de salaire pour justifier son absence
– Vous hésitez entre la présomption de démission et le licenciement pour faute
– Le salarié est un représentant du personnel (protection spécifique)
– Le salarié conteste la présomption de démission devant le conseil de prud’hommes
