La reconnaissance du harcèlement moral comme accident du travail est une évolution jurisprudentielle majeure. Lorsqu’un salarié subit un choc émotionnel soudain en lien avec des faits de harcèlement moral au travail, cet événement peut être qualifié d’accident du travail avec toutes les conséquences juridiques et financières qui en découlent pour l’employeur.
Le cadre juridique de l’accident du travail
L’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale définit l’accident du travail comme l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail, quelle qu’en soit la cause. La jurisprudence a progressivement élargi cette définition pour y inclure les atteintes psychologiques, au-delà des seules lésions corporelles physiques.
Pour être qualifié d’accident du travail, l’événement doit présenter un caractère soudain et être survenu à un moment et un lieu déterminés, pendant le temps de travail. La lésion peut être physique ou psychologique (choc émotionnel, crise d’angoisse, malaise, tentative de suicide).
La présomption d’imputabilité et le harcèlement moral
La présomption d’imputabilité prévue par l’article L. 411-1 du CSS s’applique : tout accident survenu au temps et au lieu de travail est présumé être un accident du travail. C’est à l’employeur ou à la CPAM de rapporter la preuve d’une cause totalement étrangère au travail pour renverser cette présomption.
La Cour de cassation a confirmé cette application dans le contexte du harcèlement moral. Dans un arrêt du 1er mars 2011 (Cass. 2e civ., n° 10-14.903), elle a jugé qu’un malaise survenu sur le lieu de travail à la suite d’un entretien conflictuel avec un supérieur hiérarchique bénéficie de la présomption d’imputabilité.
Les situations concrètes de reconnaissance
La jurisprudence a reconnu comme accident du travail plusieurs types de situations liées au harcèlement moral : la dépression réactionnelle survenue suite à un entretien humiliant (Cass. 2e civ., 15 juin 2017, n° 16-17.811), le choc émotionnel consécutif à une mise à l’écart brutale, la tentative de suicide sur le lieu de travail en lien avec des pressions professionnelles, la crise d’angoisse aiguë déclenchée par une convocation disciplinaire dans un contexte de harcèlement.
Jurisprudence marquante : La Cour de cassation a jugé que la tentative de suicide d’un salarié à son domicile peut constituer un accident du travail si elle est en lien avec le travail (Cass. 2e civ., 22 février 2007, n° 05-13.771). Le lieu de survenance n’est pas déterminant si le lien avec le travail est établi.
Harcèlement moral et maladie professionnelle
Les affections psychologiques causées par le harcèlement moral (dépression, burn-out, syndrome anxio-dépressif) peuvent également être reconnues comme maladie professionnelle. N’étant pas inscrites dans un tableau, elles relèvent du système complémentaire (article L. 461-1 alinéa 4 du CSS) : le salarié doit prouver que la maladie est essentiellement et directement causée par le travail et qu’elle entraîne un taux d’IPP d’au moins 25 %. Le dossier est examiné par le CRRMP.
Les conséquences pour l’employeur
La reconnaissance du harcèlement moral comme AT entraîne plusieurs conséquences lourdes pour l’employeur. L’accident est imputé au compte employeur AT/MP avec un impact sur le taux de cotisation. Le salarié bénéficie de la protection contre le licenciement pendant l’arrêt. L’employeur s’expose à une action en faute inexcusable si le harcèlement était connu ou aurait dû l’être.
Sur le plan pénal, le harcèlement moral est un délit puni de 2 ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende (article 222-33-2 du Code pénal). Le dirigeant et/ou le manager harceleur peuvent être poursuivis. La personne morale peut également être condamnée.
La faute inexcusable en cas de harcèlement
La faute inexcusable peut être caractérisée lorsque l’employeur avait conscience ou aurait dû avoir conscience du danger lié au harcèlement et n’a pas pris les mesures nécessaires. La jurisprudence est sévère : l’employeur qui est alerté de faits de harcèlement (par le salarié, les représentants du personnel, le médecin du travail) et ne prend aucune mesure s’expose quasi certainement à la reconnaissance de la faute inexcusable.
Prévention et gestion du risque
Pour se prémunir, l’employeur doit mettre en place une politique de prévention du harcèlement moral : intégration du risque dans le DUERP, formation des managers à la détection et à la gestion des situations de harcèlement, mise en place d’une procédure d’alerte et de traitement des signalements, désignation d’un référent harcèlement au CSE (obligatoire depuis le 1er janvier 2019), et réaction rapide et documentée en cas de signalement.
La prévention du harcèlement moral n’est pas seulement une obligation juridique : c’est un enjeu de performance et de cohésion sociale pour l’entreprise.
