Harcèlement moral au travail : mener une enquête interne

Le harcèlement moral est défini par l’article L.1152-1 du Code du travail comme des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Face à un signalement, l’employeur est tenu par son obligation de sécurité (article L.4121-1) de réagir rapidement et de mener une enquête interne pour établir les faits.

L’obligation de réagir de l’employeur

Dès qu’il est informé de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, l’employeur doit agir sans délai. La Cour de cassation juge que l’employeur manque à son obligation de sécurité lorsqu’il n’a pris aucune mesure pour faire cesser les faits signalés (Cass. soc., 1er juin 2016, n°14-19.702). L’information peut provenir du salarié victime, d’un collègue, d’un représentant du personnel, du médecin du travail ou de l’inspection du travail. L’employeur ne peut pas se contenter de classer le signalement sans suite. Il doit diligenter une enquête interne pour vérifier la réalité des faits et prendre les mesures appropriées. Le défaut d’enquête expose l’employeur à une condamnation pour manquement à l’obligation de sécurité, indépendamment de la réalité du harcèlement.

La méthodologie de l’enquête interne

L’enquête interne doit être menée avec méthode, objectivité et confidentialité. La première étape consiste à recueillir le témoignage détaillé du salarié qui signale les faits : chronologie, faits précis, témoins éventuels, preuves matérielles. La deuxième étape est l’audition de la personne mise en cause, qui doit pouvoir s’expliquer et présenter sa version. La troisième étape comprend l’audition des témoins identifiés, menée de manière individuelle et confidentielle. La quatrième étape consiste à analyser les éléments matériels : courriels, messages, comptes rendus, attestations, dossiers médicaux communiqués. L’enquête peut être menée par l’employeur ou son représentant (DRH), ou confiée à un prestataire externe (cabinet d’avocats, cabinet d’enquête spécialisé) pour garantir l’impartialité.

Les garanties à respecter

L’enquête doit respecter les droits fondamentaux des personnes concernées. La confidentialité est essentielle : les informations recueillies ne doivent être communiquées qu’aux personnes habilitées. La présomption d’innocence du mis en cause doit être respectée : il ne s’agit pas d’une procédure judiciaire mais d’une investigation factuelle. Le mis en cause doit être entendu et pouvoir présenter ses observations. Les témoins doivent être protégés contre toute mesure de représailles (article L.1152-2). L’enquête doit être proportionnée : elle ne doit pas porter atteinte à la vie privée au-delà de ce qui est nécessaire. Les données personnelles collectées doivent être traitées conformément au RGPD.

Le rôle du CSE et du référent harcèlement

Le CSE dispose d’un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes (article L.2312-59). Lorsqu’un membre du CSE constate une situation de harcèlement, il en saisit immédiatement l’employeur qui doit procéder à une enquête. L’enquête peut être menée conjointement par l’employeur et le CSE. Depuis la loi du 5 septembre 2018, un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes doit être désigné parmi les membres du CSE dans toutes les entreprises de 11 salariés et plus (article L.2314-1). Dans les entreprises de 250 salariés et plus, l’employeur doit également désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement.

Les suites de l’enquête

À l’issue de l’enquête, l’employeur doit prendre les mesures appropriées. Si le harcèlement est avéré, des sanctions disciplinaires doivent être prononcées contre l’auteur (avertissement, mise à pied, licenciement pour faute grave). L’article L.1152-5 prévoit que l’auteur de harcèlement moral est passible de sanctions disciplinaires. Des mesures de protection de la victime doivent être mises en place : changement de service, aménagement du poste, accompagnement psychologique. Si l’enquête ne confirme pas le harcèlement, l’employeur informe le plaignant des conclusions et des raisons pour lesquelles les faits n’ont pas été caractérisés. Un rapport d’enquête doit être rédigé et conservé. Le cabinet DAIRIA Avocats accompagne les employeurs dans la conduite des enquêtes internes et la gestion des situations de harcèlement.