Indemnité compensatrice de congés payés au départ du salarié

L’indemnité compensatrice de congés payés est due au salarié qui quitte l’entreprise sans avoir pu prendre la totalité de ses congés acquis. L’article L.3141-28 du Code du travail prévoit que lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité de ses congés payés, il reçoit une indemnité compensatrice. Cette indemnité est due quelle que soit la cause de la rupture : licenciement, démission, rupture conventionnelle, fin de CDD, et même en cas de faute grave ou lourde.

Le droit à l’indemnité compensatrice

Tout salarié qui quitte l’entreprise a droit à une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis et non pris. Ce droit est ouvert quelle que soit la cause de la rupture du contrat. Depuis la décision du Conseil constitutionnel du 2 mars 2016 (n°2015-523 QPC), même le salarié licencié pour faute lourde conserve ce droit, la privation de l’indemnité compensatrice ayant été jugée contraire à la Constitution. L’indemnité couvre deux catégories de congés : les congés acquis au titre de la période de référence en cours (congés en cours d’acquisition) et les congés acquis au titre de la période précédente mais non encore pris. Le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables (cinq semaines) par an. Depuis la loi du 22 avril 2026 transposant la jurisprudence européenne, les arrêts maladie ouvrent également droit à l’acquisition de congés payés (article L.3141-5).

Les deux méthodes de calcul

L’article L.3141-24 du Code du travail prévoit deux méthodes de calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés, l’employeur devant retenir la plus favorable au salarié. La méthode du dixième : l’indemnité est égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence (du 1er juin au 31 mai). Cette rémunération inclut le salaire de base, les primes liées au travail (hors primes annuelles versées globalement), les heures supplémentaires et les avantages en nature. La méthode du maintien de salaire : l’indemnité est calculée sur la base du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait continué à travailler pendant la durée des congés non pris. L’employeur doit effectuer les deux calculs et retenir le montant le plus élevé. En pratique, la méthode du dixième est généralement plus favorable pour les salariés à rémunération variable ou ayant effectué beaucoup d’heures supplémentaires.

Les éléments de rémunération à prendre en compte

L’assiette de calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés comprend tous les éléments de rémunération ayant le caractère de salaire. Sont inclus : le salaire de base, les primes et gratifications constituant un complément de salaire (prime d’ancienneté, prime de productivité, commissions), les majorations pour heures supplémentaires, les avantages en nature (logement, nourriture, véhicule), et l’indemnité compensatrice de préavis si le salarié est dispensé de l’exécuter. En revanche, sont exclus : les remboursements de frais professionnels, les primes à caractère exceptionnel non liées au travail (prime de mariage), l’intéressement et la participation, et les indemnités ayant un caractère de dommages et intérêts. Les primes annuelles (13ème mois, prime de vacances) font l’objet d’un traitement particulier : elles sont incluses dans l’assiette du dixième mais peuvent être proratisées dans la méthode du maintien de salaire.

Le régime social et fiscal de l’indemnité

L’indemnité compensatrice de congés payés a la nature juridique d’un salaire. Elle est donc soumise à l’ensemble des cotisations sociales (sécurité sociale, retraite, chômage, CSG/CRDS) et à l’impôt sur le revenu dans les mêmes conditions que le salaire ordinaire. Elle figure sur le bulletin de paie et est incluse dans le solde de tout compte. Elle est également prise en compte pour le calcul des indemnités journalières de Sécurité sociale si le salarié s’inscrit à France Travail après son départ. L’employeur doit la déclarer dans la DSN comme un élément de rémunération. L’indemnité compensatrice de congés payés est distincte de l’indemnité de congés payés versée pendant les vacances, bien que son mode de calcul soit identique.

Les cas particuliers : CDD, temps partiel, maladie

Plusieurs situations méritent une attention particulière. Pour les CDD, l’indemnité compensatrice de congés payés est souvent versée sous forme de 10 % de la rémunération brute totale, sauf si le salarié a effectivement pris ses congés pendant le contrat. Pour les salariés à temps partiel, le calcul s’effectue sur la base de leur rémunération à temps partiel, avec les mêmes règles que pour les temps pleins. En cas de maladie ayant empêché le salarié de prendre ses congés, la Cour de cassation, conformément à la jurisprudence européenne (CJUE, arrêt Schultz-Hoff du 20 janvier 2009), juge que le salarié ne perd pas ses droits à congés du fait de la maladie. Les congés non pris en raison de la maladie doivent être reportés et, à défaut de possibilité de report, indemnisés au départ. La loi du 22 avril 2026 a codifié ces règles en prévoyant un report de quinze mois maximum.

Vérifications et bonnes pratiques pour l’employeur

L’employeur doit adopter plusieurs réflexes lors du calcul de l’indemnité compensatrice. Il convient d’abord de recenser précisément les jours de congés acquis et non pris en vérifiant le compteur de congés du salarié. Les deux méthodes de calcul (dixième et maintien de salaire) doivent être appliquées et comparées. L’assiette de calcul doit inclure tous les éléments de rémunération ayant le caractère de salaire. L’indemnité doit figurer sur le bulletin de paie final et dans le solde de tout compte. En cas de contestation, le salarié dispose d’un délai de six mois pour dénoncer le solde de tout compte (article L.1234-20). L’employeur doit conserver les éléments de calcul pendant au moins trois ans (délai de prescription des salaires, article L.3245-1). Une erreur de calcul en défaveur du salarié peut entraîner une condamnation aux prud’hommes, majorée de dommages et intérêts pour le préjudice subi. Le cabinet DAIRIA Avocats assiste les employeurs dans le calcul des indemnités de rupture.