Le lanceur d’alerte est une figure désormais centrale du paysage juridique français. Depuis l’adoption de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, dite loi Sapin II, et surtout depuis sa profonde réforme par la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, dite loi Waserman, le droit français offre un cadre de protection ambitieux aux personnes qui signalent des atteintes à l’intérêt général dans le cadre de leur activité professionnelle. Les entreprises ont des obligations précises en matière de mise en place de canaux de signalement et de protection des lanceurs d’alerte contre les représailles. Cet article analyse en détail ce dispositif juridique complexe et ses implications pratiques.
Définition du lanceur d’alerte : les critères posés par la loi Waserman
L’article 6 de la loi Sapin II, dans sa rédaction issue de la loi Waserman, définit le lanceur d’alerte comme « une personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d’une violation d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, du droit de l’Union européenne, de la loi ou du règlement ».
Cette définition, considérablement élargie par rapport à celle de 2016, supprime l’exigence d’une connaissance personnelle des faits signalés. Désormais, le lanceur d’alerte n’a plus besoin d’avoir eu personnellement connaissance des faits dans un contexte professionnel pour bénéficier de la protection. La condition de bonne foi et d’absence de contrepartie financière directe demeure toutefois exigée. Les informations couvertes par le secret de la défense nationale, le secret médical et le secret des relations entre un avocat et son client restent exclues du champ de l’alerte.
La protection étendue aux facilitateurs et aux proches du lanceur d’alerte
L’une des avancées majeures de la loi Waserman est l’extension de la protection au-delà du seul lanceur d’alerte. L’article 6-1 de la loi Sapin II protège désormais les facilitateurs, définis comme toute personne physique ou toute personne morale de droit privé à but non lucratif qui aide un lanceur d’alerte à effectuer un signalement ou une divulgation. Cette protection couvre également les personnes physiques en lien avec le lanceur d’alerte, telles que les collègues, les proches ou les entités juridiques dont le lanceur d’alerte est propriétaire ou pour lesquelles il travaille.
L’article L1132-1 du Code du travail, dans sa rédaction modifiée par la loi Waserman, intègre expressément la qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte parmi les motifs de discrimination prohibés. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de sa qualité de lanceur d’alerte ou de son lien avec un lanceur d’alerte.
À noter : La loi Waserman crée également un abondement spécifique du compte personnel de formation (CPF) au profit du lanceur d’alerte salarié, lorsque le conseil de prud’hommes le décide dans le cadre d’un litige (article D6323-3-4 du Code du travail).
L’obligation de mise en place d’un canal de signalement interne
L’une des obligations les plus structurantes pour les entreprises est l’obligation de mettre en place une procédure interne de recueil et de traitement des signalements. Conformément à l’article 8 de la loi Sapin II modifiée, cette obligation s’impose aux personnes morales de droit privé employant au moins cinquante salariés, ainsi qu’aux administrations de l’État, aux communes de plus de 10 000 habitants, aux départements, aux régions et aux établissements publics en relevant.
Le décret n° 2022-1284 du 3 octobre 2022 précise les modalités de cette procédure. Le canal de signalement interne doit garantir la confidentialité de l’identité du lanceur d’alerte et des personnes visées par le signalement. Il doit permettre un signalement par écrit ou par oral (entretien téléphonique ou physique). L’entreprise doit accuser réception du signalement dans un délai de sept jours ouvrés et informer le lanceur d’alerte des suites données au signalement dans un délai raisonnable n’excédant pas trois mois.
Les entreprises employant entre 50 et 249 salariés peuvent mutualiser leur dispositif de recueil des signalements. Les entreprises de 250 salariés et plus doivent disposer de leur propre canal. Le dispositif peut être géré en interne par un référent dédié ou confié à un prestataire extérieur, à condition que celui-ci garantisse les mêmes standards de confidentialité et d’indépendance.
La procédure de signalement : signalement interne, externe et divulgation publique
La loi Waserman a profondément réformé la procédure de signalement en abandonnant le principe de hiérarchie stricte des canaux de signalement qui prévalait sous le régime initial de la loi Sapin II. Désormais, le lanceur d’alerte peut choisir librement entre le signalement interne et le signalement externe, sans être tenu de passer d’abord par le canal interne.
Le signalement interne
Le signalement interne est adressé au supérieur hiérarchique, à l’employeur ou au référent désigné par l’employeur dans le cadre de la procédure interne. Le lanceur d’alerte peut également s’adresser au comité social et économique si l’entreprise en est dotée.
Le signalement externe
Le signalement externe est adressé à l’une des autorités compétentes désignées par le décret n° 2022-1284, parmi lesquelles figurent le Défenseur des droits, l’Autorité des marchés financiers (AMF), l’Autorité de contrôle prudentiel et de résolution (ACPR), l’Agence française anticorruption (AFA), la CNIL, la Haute Autorité pour la transparence de la vie publique (HATVP) et l’Autorité de la concurrence. Le Défenseur des droits joue un rôle central d’orientation des lanceurs d’alerte vers l’autorité compétente.
La divulgation publique
La divulgation publique (notamment par voie de presse) est possible dans certaines conditions restrictives : lorsque le lanceur d’alerte a d’abord effectué un signalement externe sans réponse appropriée dans le délai imparti, ou en cas de danger grave et imminent, ou encore lorsque le signalement externe ferait courir un risque de représailles ou ne permettrait pas de remédier efficacement à l’objet de l’alerte.
La protection contre les représailles
L’article 10-1 de la loi Sapin II, dans sa rédaction issue de la loi Waserman, dresse une liste non exhaustive des mesures de représailles interdites. Sont ainsi prohibés : la suspension, la mise à pied, le licenciement ou des mesures équivalentes, la rétrogradation ou le refus de promotion, le transfert de fonctions, la modification des horaires de travail, la réduction de salaire, la suspension de la formation, l’évaluation de performance négative, les mesures disciplinaires, la discrimination, le non-renouvellement d’un CDD, l’annulation d’une licence ou d’un permis, l’atteinte à la réputation, le rejet d’un traitement médical et l’inscription sur une liste noire.
En matière de preuve, le régime est favorable au lanceur d’alerte. Lorsque celui-ci allègue avoir subi des représailles, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure contestée est dûment justifiée par des éléments objectifs étrangers à l’alerte. Ce renversement de la charge de la preuve est un outil essentiel de la protection effective du lanceur d’alerte.
L’obligation d’information dans le règlement intérieur
L’article L1321-2 du Code du travail, modifié par la loi Waserman, impose à l’employeur d’inclure dans le règlement intérieur un rappel de « l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte prévu au chapitre II de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 ». Cette obligation s’ajoute aux mentions obligatoires déjà prévues concernant les droits de la défense et le harcèlement.
En pratique, l’employeur doit mettre à jour son règlement intérieur pour y intégrer cette mention depuis le 1er septembre 2022. L’absence de cette mention constitue une irrégularité du règlement intérieur susceptible d’être relevée par l’inspection du travail. Il est également recommandé de diffuser largement l’information sur l’existence de la procédure de signalement interne auprès de l’ensemble des salariés, par voie d’affichage ou par tout autre moyen approprié.
L’irresponsabilité pénale et civile du lanceur d’alerte
L’article 122-9 du Code pénal, modifié par la loi Waserman, prévoit que n’est pas pénalement responsable la personne qui porte atteinte à un secret protégé par la loi, dès lors que cette divulgation est nécessaire et proportionnée à la sauvegarde des intérêts en cause, qu’elle intervient dans le respect des procédures de signalement définies par la loi et que la personne répond aux critères de définition du lanceur d’alerte.
Sur le plan civil, le lanceur d’alerte ne peut être condamné à des dommages et intérêts pour le préjudice causé par son signalement, dès lors qu’il a agi de bonne foi et dans le respect des conditions légales. Les clauses de confidentialité, de non-dénigrement ou de non-concurrence ne peuvent être opposées au lanceur d’alerte pour faire obstacle à un signalement. Toute procédure judiciaire abusive engagée contre un lanceur d’alerte (procédure-bâillon) peut donner lieu à des sanctions et au versement de dommages et intérêts.
Conseils pratiques pour la mise en conformité des entreprises
Les entreprises de 50 salariés et plus doivent s’assurer qu’elles disposent d’une procédure de signalement interne conforme aux exigences du décret du 3 octobre 2022. Cette procédure doit être élaborée après consultation du comité social et économique. Elle doit désigner un référent chargé de recevoir et de traiter les signalements, garantir la confidentialité des informations recueillies et prévoir des mesures de suivi et de retour d’information vers le lanceur d’alerte.
Il est vivement recommandé de former les managers et les référents à la procédure de signalement, de sensibiliser l’ensemble des salariés à l’existence du dispositif et de mettre en place une politique de protection effective contre les représailles. La tenue d’un registre des signalements, le respect strict de la confidentialité et la conservation des preuves sont autant de bonnes pratiques à adopter. Le recours à un avocat spécialisé pour la rédaction de la procédure et l’accompagnement du traitement des signalements constitue une garantie de conformité.
Références juridiques : Loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 (loi Sapin II), modifiée par la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 (loi Waserman). Décret n° 2022-1284 du 3 octobre 2022. Articles L1132-1, L1321-2 et D6323-3-4 du Code du travail. Liens Légifrance : Article L1132-1 | Article L1321-2.
