Licenciement d’un apprenti : cas autorisés et procédure

Le contrat d’apprentissage bénéficie d’un régime de protection spécifique qui limite considérablement les possibilités de rupture par l’employeur. L’article L.6222-18 du Code du travail, modifié par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, distingue deux régimes selon que la rupture intervient dans les 45 premiers jours de formation pratique ou au-delà. Ce cadre légal vise à protéger l’apprenti tout en préservant les intérêts légitimes de l’employeur.

La période de rupture libre : les 45 premiers jours

Pendant les quarante-cinq premiers jours de formation pratique en entreprise (consécutifs ou non), le contrat d’apprentissage peut être rompu librement par l’une ou l’autre des parties, sans motif et sans indemnité (article L.6222-18). Cette période s’apparente à une période d’essai mais ne se confond pas avec elle. Seuls les jours de présence effective dans l’entreprise sont décomptés : les périodes de formation en CFA, les jours d’absence pour maladie et les congés ne sont pas pris en compte. L’employeur qui souhaite rompre le contrat pendant cette période doit notifier la rupture par écrit adressé à l’apprenti (et à son représentant légal s’il est mineur), ainsi qu’au directeur du CFA. Aucun délai de prévenance n’est légalement exigé, mais il est recommandé de respecter un délai raisonnable.

Les cas de rupture autorisés après les 45 jours

Après les quarante-cinq premiers jours, les possibilités de rupture à l’initiative de l’employeur sont limitées. L’article L.6222-18 autorise la rupture dans les cas suivants : accord des deux parties constaté par écrit, licenciement pour faute grave ou manquements répétés de l’apprenti à ses obligations, inaptitude constatée par le médecin du travail (sans obligation de reclassement depuis la loi de 2018), force majeure, ou exclusion définitive de l’apprenti du CFA. La procédure de licenciement pour motif personnel s’applique (entretien préalable, lettre de licenciement motivée). L’employeur ne peut pas rompre le contrat d’apprentissage pour insuffisance professionnelle car l’apprenti est par définition en formation. Un motif économique peut justifier la rupture si les conditions légales sont réunies.

La procédure de licenciement de l’apprenti

La procédure varie selon le motif de rupture. Pour un licenciement pour faute grave, la procédure disciplinaire classique s’applique : convocation à l’entretien préalable (cinq jours ouvrables de délai), entretien, notification par LRAR dans le délai d’un mois. Si l’apprenti est mineur, son représentant légal doit être associé à la procédure. Pour une rupture pour inaptitude, l’employeur doit se conformer aux articles L.1226-2 et suivants (visite de reprise, constatation d’inaptitude, dispense de reclassement depuis la loi de 2018 pour les apprentis). La rupture prend effet à la date de notification. L’employeur doit informer sans délai le directeur du CFA et l’OPCO (opérateur de compétences) de la rupture. Il doit également signaler la rupture à la chambre consulaire qui a enregistré le contrat (chambre de commerce, chambre des métiers ou chambre d’agriculture).

Les droits de l’apprenti en cas de rupture

En cas de rupture du contrat d’apprentissage, l’apprenti conserve certains droits. Si la rupture intervient à l’initiative de l’employeur (hors faute grave), l’apprenti a droit à l’indemnité compensatrice de congés payés. En cas d’inaptitude, l’indemnité légale de licenciement est due si l’apprenti a au moins huit mois d’ancienneté (article L.1234-9). L’apprenti peut s’inscrire à France Travail et bénéficier des allocations chômage s’il remplit les conditions d’affiliation. Le CFA doit permettre à l’apprenti de poursuivre sa formation théorique pendant six mois pour préparer son examen (article L.6222-18). L’OPCO aide l’apprenti à trouver un nouvel employeur pour achever sa formation. Le contrat d’apprentissage étant un CDD particulier, la prime de précarité de 10 % n’est pas due (article L.1243-10).

Les risques de contestation

La rupture irrégulière du contrat d’apprentissage expose l’employeur à des sanctions significatives. L’apprenti peut saisir le conseil de prud’hommes pour contester la rupture. Si celle-ci est jugée abusive, l’employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi. En cas de rupture hors des cas autorisés par la loi, la rupture est nulle et l’employeur doit verser les salaires restant dus jusqu’au terme du contrat. La juridiction prud’homale compétente est celle dans le ressort de laquelle est situé le CFA ou, si l’apprenti est majeur, celle de son domicile. Le délai de prescription pour contester la rupture est de douze mois à compter de la notification.

Alternatives à la rupture : les solutions amiables

Avant d’envisager une rupture conflictuelle, l’employeur peut explorer des solutions amiables. La rupture d’un commun accord reste possible à tout moment et constitue souvent la solution la plus simple. Elle doit être constatée par écrit signé par les deux parties (et le représentant légal si l’apprenti est mineur). Le médiateur de l’apprentissage, désigné par les chambres consulaires, peut intervenir pour faciliter le dialogue et trouver une solution. Si les difficultés résultent d’un problème d’adaptation, un entretien avec le maître d’apprentissage et le CFA peut permettre d’identifier des pistes d’amélioration. L’OPCO peut également être mobilisé pour proposer un accompagnement. Le cabinet DAIRIA Avocats conseille les employeurs dans la gestion des contrats d’apprentissage et la sécurisation des ruptures.