Licenciement économique individuel : critères et procédure 2026

Le licenciement économique individuel obéit à des règles spécifiques qui le distinguent du licenciement pour motif personnel. L’article L.1233-3 du Code du travail, modifié par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 (loi El Khomri), définit limitativement les motifs économiques admis et fixe des critères objectifs d’appréciation. L’employeur qui envisage un licenciement économique individuel doit non seulement justifier d’un motif réel mais également respecter une procédure renforcée incluant l’obligation de reclassement, les critères d’ordre de licenciement et l’information de l’administration.

Les quatre motifs économiques légaux

L’article L.1233-3 du Code du travail énumère quatre catégories de motifs économiques. Les difficultés économiques sont caractérisées par l’évolution significative d’au moins un indicateur : baisse des commandes ou du chiffre d’affaires (comparée à la même période de l’année précédente, sur un à quatre trimestres selon la taille de l’entreprise), pertes d’exploitation, dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, ou tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. Les mutations technologiques correspondent à l’introduction de nouvelles technologies rendant certains postes obsolètes. La réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité vise les situations où l’entreprise doit se restructurer pour prévenir des difficultés futures, sans être encore en difficulté. Enfin, la cessation d’activité de l’entreprise constitue un motif autonome, sauf lorsqu’elle résulte d’une faute ou d’une légèreté blâmable de l’employeur.

L’obligation préalable de reclassement

Avant de procéder au licenciement, l’employeur est tenu à une obligation de reclassement prévue à l’article L.1233-4 du Code du travail. Il doit rechercher toutes les possibilités de reclassement du salarié sur un emploi de même catégorie ou, à défaut, sur un emploi inférieur avec l’accord du salarié. Le reclassement doit être recherché dans l’entreprise et, le cas échéant, dans les entreprises du groupe situées sur le territoire national dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel. Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, les offres de reclassement à l’étranger ne sont plus obligatoires. L’employeur doit proposer des offres écrites, précises et individualisées, mentionnant l’intitulé du poste, la rémunération, la localisation et la nature du contrat. La Cour de cassation sanctionne les recherches de reclassement insuffisantes ou purement formelles (Cass. soc., 20 septembre 2006, n°04-45.703).

Les critères d’ordre de licenciement

Même pour un licenciement individuel, l’employeur doit appliquer des critères d’ordre pour déterminer quel salarié sera licencié parmi ceux occupant des postes de même catégorie professionnelle. L’article L.1233-5 du Code du travail fixe quatre critères légaux : les charges de famille (en particulier les parents isolés), l’ancienneté dans l’entreprise, la situation rendant la réinsertion professionnelle difficile (âge, handicap), et les qualités professionnelles appréciées par catégorie. L’employeur doit prendre en compte l’ensemble de ces critères, mais peut en pondérer certains par accord collectif ou, à défaut, par décision unilatérale après consultation du CSE. Il ne peut supprimer aucun des critères légaux. Le non-respect des critères d’ordre constitue une irrégularité qui ouvre droit à indemnisation, distincte de l’absence de cause réelle et sérieuse.

La procédure de licenciement étape par étape

La procédure du licenciement économique individuel comprend plusieurs étapes spécifiques. Étape 1 : Application des critères d’ordre et identification du salarié concerné. Étape 2 : Recherche de reclassement dans l’entreprise et le groupe. Étape 3 : Convocation du salarié à l’entretien préalable (article L.1233-11), en mentionnant la possibilité de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) pour les entreprises de moins de 1 000 salariés, ou du congé de reclassement pour les entreprises de 1 000 salariés et plus. Étape 4 : Entretien préalable avec présentation du CSP le cas échéant. Étape 5 : Notification du licenciement par LRAR, en respectant un délai minimal de sept jours ouvrables après l’entretien pour les non-cadres et quinze jours ouvrables pour les cadres (article L.1233-15). La lettre doit mentionner le motif économique, l’offre de CSP et la priorité de réembauche. Étape 6 : Notification à la DREETS (ex-DIRECCTE) dans les huit jours suivant l’envoi de la lettre (article L.1233-19).

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés et celles en redressement ou liquidation judiciaire, l’employeur doit proposer au salarié un contrat de sécurisation professionnelle (articles L.1233-65 à L.1233-70 du Code du travail). Le CSP offre au salarié un accompagnement renforcé et une allocation de sécurisation professionnelle égale à 75 % du salaire journalier de référence pendant douze mois. Le salarié dispose d’un délai de vingt et un jours pour accepter ou refuser le CSP. L’acceptation emporte rupture du contrat de travail, qui prend effet à l’expiration du délai de réflexion. L’employeur doit verser à France Travail l’indemnité compensatrice de préavis dans la limite de trois mois, qui sert à financer le CSP. L’absence de proposition du CSP constitue un manquement de l’employeur qui ouvre droit à des dommages et intérêts au profit du salarié.

La priorité de réembauche et les suites du licenciement

Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche pendant un an à compter de la rupture de son contrat (article L.1233-45). Cette priorité porte sur les emplois compatibles avec sa qualification, y compris ceux pour lesquels il a acquis une nouvelle qualification après son licenciement. L’employeur doit informer le salarié de cette priorité dans la lettre de licenciement et l’informer de tout emploi disponible pendant la durée de la priorité. Le non-respect de cette obligation expose l’employeur à une indemnité minimale de deux mois de salaire. Par ailleurs, le salarié peut contester le licenciement devant le conseil de prud’hommes dans un délai de douze mois à compter de la notification (article L.1235-7). En l’absence de cause réelle et sérieuse, le barème de l’article L.1235-3 s’applique, avec des indemnités comprises entre un et vingt mois de salaire selon l’ancienneté. Le cabinet DAIRIA Avocats accompagne les entreprises dans la sécurisation de leurs procédures de licenciement économique.