Le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle bénéficie d’une protection renforcée contre le licenciement pendant toute la durée de la suspension de son contrat. Les articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du Code du travail encadrent strictement les possibilités de rupture. Toute violation expose l’employeur à la nullité du licenciement.
Le principe : interdiction du licenciement pendant l’arrêt
L’article L. 1226-9 du Code du travail dispose clairement : « Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie ».
Cette protection s’applique dès la survenance de l’accident ou la constatation de la maladie professionnelle, et ce jusqu’à la visite de reprise par le médecin du travail. La Cour de cassation rappelle que la suspension du contrat prend fin à la date de la visite de reprise (et non à la date de fin de l’arrêt de travail prescrit).
Exception n° 1 : la faute grave du salarié
La faute grave commise pendant la période de suspension peut justifier un licenciement. Mais la jurisprudence est restrictive :
– La faute doit être commise pendant la période de suspension (par exemple, activité concurrente déloyale pendant l’arrêt) ;
– Les faits antérieurs à l’accident ne peuvent pas être invoqués, sauf s’ils constituent une faute grave découverte pendant l’arrêt ;
– L’exercice d’une activité bénévole ou de loisir pendant l’arrêt ne constitue pas en soi une faute grave, sauf si elle démontre une fraude aux indemnités journalières.
Exception n° 2 : l’impossibilité de maintien du contrat
L’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’AT/MP est interprétée très strictement par la jurisprudence. Elle vise essentiellement :
– La cessation d’activité de l’entreprise (fermeture définitive et totale) ;
– La suppression du poste dans le cadre d’un licenciement économique, à condition que la suppression soit totalement étrangère à l’absence du salarié.
La Cour de cassation refuse systématiquement l’invocation de simples difficultés d’organisation liées à l’absence prolongée du salarié (Cass. soc., 21 novembre 2018, n° 17-17.645).
La nullité du licenciement prononcé en violation de la protection
L’article L. 1226-13 du Code du travail sanctionne par la nullité tout licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1226-9. Les conséquences sont considérables :
– Le salarié peut demander sa réintégration dans l’entreprise, avec paiement des salaires depuis le licenciement ;
– S’il ne demande pas la réintégration, il a droit à une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire (plancher), sans plafond du barème Macron puisque la nullité y échappe ;
– S’y ajoutent l’indemnité de licenciement (ou l’indemnité spéciale si l’inaptitude est d’origine professionnelle), l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents.
Attention : Le barème d’indemnisation de l’article L. 1235-3 du Code du travail (barème Macron) ne s’applique pas en cas de nullité du licenciement. Le juge fixe souverainement le montant de l’indemnisation, avec un minimum de 6 mois de salaire.
La rupture conventionnelle pendant un arrêt AT/MP
La Cour de cassation admet la possibilité de conclure une rupture conventionnelle pendant un arrêt AT/MP (Cass. soc., 30 septembre 2014, n° 13-16.297), à condition que le consentement du salarié soit libre et éclairé, sans pression ni vice du consentement.
Toutefois, cette possibilité doit être maniée avec une extrême prudence. Tout soupçon de pression ou de fraude conduira le juge à requalifier la rupture en licenciement nul.
Le licenciement après la visite de reprise
Après la visite de reprise, la protection de l’article L. 1226-9 cesse. Le salarié déclaré apte reprend son poste normalement. S’il est déclaré inapte, la procédure spécifique de licenciement pour inaptitude s’applique (articles L. 1226-10 et suivants).
Attention : un licenciement prononcé pour un motif lié à l’état de santé du salarié resterait discriminatoire au sens de l’article L. 1132-1 du Code du travail, même après la levée de la protection AT/MP.
Les précautions à prendre pour l’employeur
Face à ces risques, l’employeur doit :
– Vérifier systématiquement si le salarié bénéficie d’une protection AT/MP avant tout projet de licenciement ;
– Documenter précisément la faute grave ou l’impossibilité de maintien invoquée ;
– Organiser la visite de reprise avant toute décision post-arrêt ;
– Consulter un avocat en droit social en cas de doute sur la licéité de la rupture.
Ce qu’il faut retenir
Le licenciement pendant un arrêt AT/MP est interdit sauf faute grave ou impossibilité de maintien étrangère à l’AT/MP. La violation entraîne la nullité du licenciement, hors barème Macron, avec possibilité de réintégration. La rupture conventionnelle est possible mais risquée. Après la visite de reprise, les règles classiques s’appliquent, sous réserve du respect de la procédure d’inaptitude le cas échéant.
