Le règlement européen sur l’IA : ce que cela change pour le droit
L’AI Act — le règlement européen sur l’intelligence artificielle — est désormais entré en application. En tant que créateur d’un outil d’IA juridique et avocat en exercice, je suis doublement concerné : comme développeur d’IA soumis à cette réglementation, et comme conseil de clients qui utilisent eux-mêmes des outils d’IA. Voici mon analyse.
Ce que prévoit l’AI Act en résumé
Le règlement européen classe les systèmes d’IA selon leur niveau de risque. Les systèmes « inacceptables » sont interdits — la notation sociale, par exemple. Les systèmes « à haut risque » sont soumis à des obligations lourdes de conformité. Les systèmes « à risque limité » ont des obligations de transparence. Et les systèmes « à risque minimal » restent largement libres.
La classification est déterminante. Un outil d’IA qui aide à recruter est considéré comme « à haut risque » parce qu’il affecte les droits fondamentaux des personnes. Un chatbot de service client est « à risque limité ». La catégorisation de chaque outil détermine les obligations qui lui sont applicables.
Où se situe un outil d’IA juridique comme DAIRIA IA ?
La question est intéressante et la réponse n’est pas évidente. DAIRIA IA est un outil d’aide à la recherche et à l’analyse juridique. Il ne prend pas de décisions — il fournit des informations que l’utilisateur humain utilise pour prendre ses propres décisions.
En principe, un outil de recherche juridique ne devrait pas être classé « à haut risque » au sens de l’AI Act. Mais la frontière est poreuse. Si un DRH utilise DAIRIA IA pour déterminer si un licenciement est justifié, et que l’outil influence directement sa décision, on est dans une zone grise.
Notre approche de conformité
Chez DAIRIA, nous avons choisi d’anticiper plutôt que de subir. Même si DAIRIA IA n’est probablement pas classé « à haut risque » au sens strict, nous appliquons volontairement un certain nombre de principes issus du règlement : transparence sur le fonctionnement de l’outil, traçabilité des réponses, supervision humaine systématique, documentation technique complète.
Cette approche proactive nous met en conformité avec l’esprit de la réglementation, quelle que soit la classification finale de notre outil.
L’impact sur les entreprises qui utilisent l’IA en RH
C’est un sujet que je traite de plus en plus avec mes clients. L’AI Act classe explicitement comme « à haut risque » les systèmes d’IA utilisés pour le recrutement, l’évaluation des performances, la gestion des tâches, et les décisions affectant les conditions de travail.
Concrètement, cela signifie que les entreprises qui utilisent des outils d’IA pour trier des CV, évaluer des candidats, ou gérer des performances doivent se conformer à des obligations strictes. Évaluation des risques, documentation technique, contrôle humain, transparence vis-à-vis des salariés — la liste est longue.
Le rôle de l’avocat en droit du travail
L’AI Act crée un nouveau champ d’intervention pour les avocats en droit du travail. Aider les entreprises à auditer leurs outils d’IA RH, à se mettre en conformité, à informer leurs salariés et leurs représentants du personnel — c’est un besoin émergent et croissant.
Chez DAIRIA, nous avons développé une expertise spécifique sur ce sujet. Nous accompagnons nos clients dans l’audit de leurs outils d’IA, la rédaction de politiques internes, et la mise en conformité avec le règlement européen.
Les limites de l’AI Act
L’AI Act est un texte ambitieux, mais il a ses faiblesses. La classification par niveau de risque est parfois arbitraire et ne rend pas compte de la réalité des usages. Les obligations de conformité sont lourdes et coûteuses, ce qui risque de pénaliser les PME et les startups européennes face aux géants américains et chinois.
De plus, le texte a été rédigé à un moment où l’IA générative n’existait pas encore dans sa forme actuelle. Les obligations applicables aux « modèles de fondation » ont été ajoutées tardivement et restent floues sur certains points.
Mon message aux entreprises
Si vous utilisez des outils d’IA dans votre gestion RH — et c’est de plus en plus courant —, prenez le sujet de la conformité au sérieux dès maintenant. N’attendez pas les contrôles. Faites auditer vos outils, documentez vos processus, informez vos salariés.
L’AI Act n’est pas qu’une contrainte réglementaire. C’est aussi une opportunité de structurer vos pratiques, de renforcer la confiance de vos salariés, et de vous positionner comme un employeur responsable.
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