Négociation annuelle obligatoire (NAO) : thèmes et calendrier

La négociation annuelle obligatoire (NAO) est imposée aux entreprises d’au moins 50 salariés ayant au moins un délégué syndical. Les articles L.2242-1 et suivants du Code du travail définissent les thèmes de négociation, le calendrier et les sanctions en cas de non-respect. L’employeur doit prendre l’initiative d’ouvrir les négociations chaque année, sous peine de sanctions pénales et de privation d’avantages fiscaux.

Les trois blocs de négociation

L’article L.2242-1 organise la NAO en trois blocs. Le premier bloc porte sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée : salaires effectifs, durée et organisation du travail, intéressement, participation et épargne salariale (négociation annuelle, article L.2242-15). Le deuxième bloc concerne l’égalité professionnelle femmes-hommes et la qualité de vie au travail : mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, droit à la déconnexion, prévention du harcèlement, articulation vie professionnelle/vie personnelle, insertion des travailleurs handicapés (négociation annuelle, article L.2242-17). Le troisième bloc, pour les entreprises de 300 salariés et plus, porte sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) : anticipation des évolutions prévisibles, formation, mobilité (négociation triennale, article L.2242-20).

L’initiative de l’employeur

L’employeur doit prendre l’initiative d’engager les négociations chaque année (article L.2242-1). Il convoque les organisations syndicales représentatives à une première réunion au cours de laquelle sont précisés le lieu, le calendrier et les informations que l’employeur communiquera aux syndicats. À défaut d’initiative de l’employeur dans les douze mois suivant la précédente négociation, celle-ci peut être engagée à la demande d’une organisation syndicale (article L.2242-1 alinéa 2). L’employeur doit alors convoquer les parties dans les quinze jours suivant la demande. L’obligation porte sur l’engagement loyal des négociations, pas sur la conclusion d’un accord. L’employeur peut ne pas parvenir à un accord à condition d’avoir négocié de bonne foi.

Le déroulement des négociations

L’employeur doit fournir aux organisations syndicales les informations nécessaires pour mener les négociations utilement (données sur les salaires, les effectifs, le temps de travail, les écarts de rémunération femmes-hommes). Ces informations figurent dans la BDESE (base de données économiques, sociales et environnementales). Les négociations se déroulent lors de plusieurs réunions espacées de quelques semaines. L’employeur doit négocier loyalement : faire des propositions, examiner les contrepropositions syndicales, argumenter ses refus. La négociation formelle (simple présentation des positions sans discussion) constitue une violation de l’obligation de négocier.

L’issue de la NAO : accord ou PV de désaccord

Si les négociations aboutissent, un accord collectif est conclu et signé par les organisations syndicales représentatives majoritaires. Il est déposé auprès de la DREETS et du greffe du conseil de prud’hommes. En l’absence d’accord, un procès-verbal de désaccord est établi, consignant les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement (article L.2242-5). Le PV de désaccord est déposé dans les mêmes conditions qu’un accord. L’employeur peut alors décider unilatéralement des mesures applicables, sous réserve du respect des dispositions légales et conventionnelles.

Les sanctions en cas de non-respect

Le non-engagement de la NAO expose l’employeur à des sanctions significatives. Sur le plan pénal, le délit d’entrave à l’exercice du droit syndical est puni d’un an d’emprisonnement et 3 750 euros d’amende (article L.2243-1). Sur le plan fiscal, l’employeur qui n’a pas engagé la négociation sur l’égalité professionnelle ou qui n’a pas établi de plan d’action unilatéral en l’absence d’accord peut se voir appliquer une pénalité financière allant jusqu’à 1 % de la masse salariale (article L.2242-8). Cette pénalité est prononcée par la DREETS. Sur le plan social, l’employeur perd le bénéfice de certaines exonérations de cotisations liées à la prime de partage de la valeur s’il n’a pas engagé la négociation sur les salaires. Le cabinet DAIRIA Avocats accompagne les entreprises dans la préparation et la conduite de la NAO.