L’\u00e9galit\u00e9 professionnelle entre les femmes et les hommes est une obligation l\u00e9gale renforc\u00e9e ces derni\u00e8res ann\u00e9es. Les entreprises doivent respecter un cadre strict, sous peine de p\u00e9nalit\u00e9s financi\u00e8res. Voici l’ensemble des obligations applicables.
Le principe d’\u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration
L’article L.3221-2 du Code du travail pose le principe : tout employeur assure, pour un m\u00eame travail ou pour un travail de valeur \u00e9gale, l’\u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration entre les femmes et les hommes. Ce principe couvre l’ensemble des \u00e9l\u00e9ments de r\u00e9mun\u00e9ration : salaire de base, primes, avantages en nature, \u00e9pargne salariale. Toute diff\u00e9rence non justifi\u00e9e par des crit\u00e8res objectifs constitue une discrimination.
L’index de l’\u00e9galit\u00e9 professionnelle
Depuis 2019, toutes les entreprises d’au moins 50 salari\u00e9s doivent calculer et publier un index de l’\u00e9galit\u00e9 professionnelle. Cet index, not\u00e9 sur 100 points, repose sur 4 ou 5 indicateurs selon la taille de l’entreprise :
- \u00c9cart de r\u00e9mun\u00e9ration (40 points) ;
- \u00c9cart de taux d’augmentations individuelles (20 points) ;
- \u00c9cart de taux de promotions – entreprises de 250+ salari\u00e9s (15 points) ;
- Pourcentage de salari\u00e9es augment\u00e9es au retour de cong\u00e9 maternit\u00e9 (15 points) ;
- Parit\u00e9 parmi les 10 plus hautes r\u00e9mun\u00e9rations (10 points).
L’index doit \u00eatre publi\u00e9 au plus tard le 1er mars de chaque ann\u00e9e sur le site internet de l’entreprise et transmis \u00e0 la DREETS via la plateforme Egapro.
Les obligations de n\u00e9gociation
Les entreprises d’au moins 50 salari\u00e9s doivent n\u00e9gocier un accord relatif \u00e0 l’\u00e9galit\u00e9 professionnelle dans le cadre de la n\u00e9gociation obligatoire sur l’\u00e9galit\u00e9 professionnelle et la qualit\u00e9 de vie au travail (article L.2242-1). En l’absence d’accord, l’employeur doit \u00e9tablir un plan d’action unilat\u00e9ral d\u00e9posant des objectifs de progression.
L’accord ou le plan d’action doit porter sur au moins 4 domaines d’action (3 pour les entreprises de moins de 300 salari\u00e9s) parmi : embauche, formation, promotion, qualification, classification, conditions de travail, s\u00e9curit\u00e9-sant\u00e9, r\u00e9mun\u00e9ration, articulation vie professionnelle/vie personnelle.
Les sanctions en cas de non-respect
Les sanctions sont progressives et peuvent \u00eatre lourdes :
- Index inf\u00e9rieur \u00e0 75/100 : obligation de publier des mesures correctives et objectifs de progression ;
- Index inf\u00e9rieur \u00e0 75 pendant 3 ann\u00e9es cons\u00e9cutives : p\u00e9nalit\u00e9 financi\u00e8re jusqu’\u00e0 1 % de la masse salariale ;
- Absence d’accord ou de plan d’action : p\u00e9nalit\u00e9 financi\u00e8re jusqu’\u00e0 1 % de la masse salariale ;
- Non-publication de l’index : p\u00e9nalit\u00e9 financi\u00e8re jusqu’\u00e0 1 % de la masse salariale.
Les obligations sp\u00e9cifiques au retour de cong\u00e9 maternit\u00e9
L’article L.1225-26 du Code du travail impose que la salari\u00e9e de retour de cong\u00e9 maternit\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficie des augmentations g\u00e9n\u00e9rales et de la moyenne des augmentations individuelles accord\u00e9es \u00e0 ses coll\u00e8gues pendant son absence. Le non-respect de cette obligation constitue une discrimination fond\u00e9e sur la grossesse.
La repr\u00e9sentation \u00e9quilibr\u00e9e dans les organes dirigeants
La loi Rixain du 24 d\u00e9cembre 2021 impose aux entreprises de 1 000 salari\u00e9s et plus de publier les \u00e9carts de repr\u00e9sentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes. \u00c0 compter de 2029, ces entreprises devront atteindre un minimum de 30 % de chaque sexe parmi les cadres dirigeants, sous peine de p\u00e9nalit\u00e9 financi\u00e8re.
Conseils pour les employeurs
Pour se mettre en conformit\u00e9 :
- Calculez et publiez votre index chaque ann\u00e9e avant le 1er mars ;
- N\u00e9gociez un accord \u00e9galit\u00e9 professionnelle ambitieux ;
- Auditez vos grilles de r\u00e9mun\u00e9ration pour d\u00e9tecter les \u00e9carts injustifi\u00e9s ;
- Garantissez la rattrapage salarial au retour de cong\u00e9 maternit\u00e9 ;
- Formez les managers \u00e0 la pr\u00e9vention des discriminations.
