Prime de partage de la valeur (PPV) 2026 : conditions et mise en place

La prime de partage de la valeur (PPV), instaurée par la loi du 16 août 2022, succède à la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (« prime Macron »). Codifiée aux articles L.3314-1 et suivants du Code du travail, elle permet à l’employeur de verser une prime exonérée de cotisations sociales à ses salariés, sous certaines conditions. En 2026, le régime d’exonération a évolué par rapport aux premières années du dispositif.

Les conditions d’éligibilité

La PPV peut être versée par tout employeur de droit privé et les établissements publics à caractère industriel et commercial. Elle bénéficie à l’ensemble des salariés ou à ceux dont la rémunération est inférieure à un plafond fixé par l’accord ou la décision unilatérale. L’employeur peut moduler le montant selon la rémunération, le niveau de classification, l’ancienneté, la durée de présence effective ou la durée du travail contractuelle. La prime ne peut se substituer à aucun élément de rémunération (salaire, prime prévue par accord, usage ou contrat, augmentation). Le versement peut être fractionné en plusieurs fois dans l’année, dans la limite d’un versement par trimestre.

Le régime d’exonération en 2026

Le régime d’exonération dépend de la rémunération du salarié et de la taille de l’entreprise. Pour les salariés percevant moins de 3 SMIC annuels, la PPV est exonérée de cotisations sociales salariales et patronales, de CSG/CRDS et d’impôt sur le revenu, dans la limite de 3 000 euros par an et par salarié (portée à 6 000 euros si l’entreprise a mis en place un accord d’intéressement ou de participation). Pour les salariés percevant plus de 3 SMIC, la PPV est exonérée de cotisations sociales mais soumise à la CSG/CRDS et à l’impôt sur le revenu. À compter de 2026 pour les entreprises de 50 salariés et plus, le régime d’exonération renforcé (exonération totale) est réservé aux entreprises de moins de 50 salariés.

La mise en place par accord ou DUE

La PPV est mise en place soit par accord d’entreprise ou de groupe (négocié dans les conditions de l’accord d’intéressement), soit par décision unilatérale de l’employeur (DUE) après consultation du CSE lorsqu’il existe. L’accord ou la DUE fixe le montant de la prime, les critères de modulation éventuels, les conditions d’éligibilité et la date de versement. Le montant peut être différencié entre les salariés mais les critères de modulation doivent être objectifs. La DUE est plus rapide à mettre en œuvre mais ne permet pas d’atteindre le plafond de 6 000 euros (réservé aux entreprises ayant un accord d’intéressement ou de participation).

La possibilité d’affecter la PPV à un plan d’épargne

Depuis 2023, le salarié peut demander l’affectation de la PPV sur un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERCO, PERE-CO). L’employeur doit informer le salarié de cette possibilité. Les sommes affectées au plan d’épargne bénéficient du régime fiscal de l’épargne salariale (exonération d’impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun, sous réserve du respect de la durée d’indisponibilité). L’affectation au plan d’épargne ne modifie pas le régime d’exonération de cotisations sociales.

Points de vigilance pour l’employeur

L’employeur doit veiller à ce que la PPV ne se substitue pas à un élément de rémunération existant, sous peine de perte des exonérations et de redressement URSSAF. Les critères de modulation doivent être objectifs et non discriminatoires. Le versement doit être effectif et tracé sur les bulletins de paie avec une ligne distincte. L’URSSAF vérifie le respect des conditions d’exonération lors des contrôles. Le cabinet DAIRIA Avocats accompagne les employeurs dans la mise en place de la PPV et la rédaction des accords ou DUE.