Conflits armés, catastrophes naturelles, fermetures de frontières, pandémies : les crises internationales se multiplient et peuvent bloquer des salariés en déplacement professionnel ou en congés à l’étranger. Face à ces situations d’urgence, l’employeur se retrouve confronté à des obligations juridiques précises, mais aussi à des zones grises que le Code du travail n’a pas toujours anticipées. Comment réagir lorsqu’un collaborateur ne peut plus rentrer en France ? Quelles sont les conséquences sur le contrat de travail, la rémunération, et quelles solutions concrètes mettre en place ?
1. L’obligation de sécurité de l’employeur : un socle incontournable
Le fondement premier de la responsabilité de l’employeur face à un salarié bloqué à l’étranger repose sur son obligation générale de sécurité, consacrée par l’article L. 4121-1 du Code du travail. Ce texte impose à l’employeur de prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs », notamment par des actions de prévention, d’information et la mise en place d’une organisation adaptée.
Cette obligation revêt un caractère particulièrement contraignant lorsque le salarié se trouve à l’étranger dans le cadre d’une mission professionnelle. Dans ce cas, l’employeur qui a envoyé le salarié en déplacement est directement responsable de sa sécurité et doit anticiper les risques liés au pays de destination.
La Cour de cassation a progressivement renforcé cette obligation de sécurité. Dans un arrêt de la chambre sociale du 4 avril 2012 (n° 11-10.570), elle a rappelé que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat envers ses salariés, ne peut s’exonérer qu’en démontrant un cas de force majeure, c’est-à-dire un événement imprévisible, irrésistible et extérieur.
Déplacement professionnel vs congés personnels : une distinction essentielle
La nature du séjour à l’étranger change radicalement la donne juridique. Lorsque le salarié est en mission professionnelle, l’obligation de sécurité de l’employeur joue pleinement : il doit avoir évalué les risques pays, informé le salarié et prévu un plan de rapatriement. En revanche, lorsque le salarié est bloqué pendant ses congés payés personnels, l’obligation de l’employeur est moindre mais ne disparaît pas totalement, notamment au regard du devoir de loyauté et de bonne foi contractuelle (article L. 1222-1 du Code du travail).
2. Le maintien de la rémunération : quelles règles applicables ?
La question du maintien du salaire est souvent la première préoccupation, tant pour le salarié que pour l’employeur. La réponse dépend de plusieurs facteurs.
En cas de déplacement professionnel
Lorsque le salarié est bloqué à l’étranger à l’occasion d’un voyage professionnel, la rémunération doit être intégralement maintenue. Le salarié reste sous la subordination juridique de l’employeur et le contrat de travail continue de s’exécuter. L’impossibilité de revenir n’est pas imputable au salarié, et l’employeur doit en assumer les conséquences financières, y compris les frais d’hébergement et de subsistance supplémentaires engendrés par la prolongation forcée du séjour.
En cas de congés personnels
La situation est plus complexe si le salarié était en congés payés ou en congé sans solde. Tant que les congés ne sont pas expirés, le salarié perçoit normalement son indemnité de congés payés. Le problème survient à l’expiration des congés : le salarié ne peut reprendre son poste, mais l’absence n’est pas de son fait. Plusieurs options s’offrent alors à l’employeur :
- Accorder des jours de congés supplémentaires (congés payés anticipés, RTT)
- Placer le salarié en congé sans solde avec son accord écrit
- Maintenir la rémunération à titre gracieux, en attendant le retour
- Mettre en place du télétravail depuis l’étranger, si les conditions le permettent
3. La force majeure peut-elle justifier une suspension ou une rupture du contrat ?
La notion de force majeure en droit du travail est définie de manière restrictive par la jurisprudence. Pour qu’un événement soit qualifié de force majeure, il doit être à la fois imprévisible, irrésistible et extérieur aux parties. Une crise géopolitique soudaine, une catastrophe naturelle majeure ou une fermeture de frontières par un gouvernement étranger peuvent potentiellement répondre à ces critères.
Toutefois, la Cour de cassation se montre extrêmement réticente à admettre la force majeure dans les relations de travail. L’impossibilité de travailler doit être absolue et définitive pour justifier une rupture du contrat. Une impossibilité temporaire — comme le blocage d’un salarié pendant quelques semaines ou mois — ne constitue pas un motif de rupture mais peut justifier une suspension du contrat de travail.
En pratique, l’employeur ne pourra ni licencier le salarié pour absence injustifiée, ni invoquer la force majeure pour rompre le contrat de manière unilatérale, sauf si la situation devient véritablement définitive et que toute reprise du travail est exclue.
4. Le risque disciplinaire : peut-on sanctionner un salarié bloqué à l’étranger ?
L’absence du salarié bloqué à l’étranger pour des raisons indépendantes de sa volonté ne constitue pas une faute disciplinaire. L’employeur ne saurait engager une procédure de licenciement pour abandon de poste ou absence injustifiée dans cette hypothèse. Le salarié devra cependant respecter certaines obligations :
- Informer l’employeur de sa situation dans les meilleurs délais
- Fournir les justificatifs attestant de l’impossibilité de rentrer (attestation consulaire, certificats de fermeture des frontières, annulation de vols)
- Se tenir disponible pour reprendre le travail dès que la situation le permet, y compris en télétravail
- Entreprendre les démarches raisonnables pour organiser son retour
En revanche, si le salarié s’est délibérément rendu dans un pays dont la dangerosité était connue, en dépit d’un avertissement explicite de l’employeur ou d’une recommandation du ministère des Affaires étrangères, la situation pourrait être appréciée différemment par les juridictions prud’homales.
5. Le télétravail depuis l’étranger : une solution encadrée
L’article L. 1222-11 du Code du travail prévoit qu’en cas de « circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ». Ce texte, largement mobilisé pendant la crise du Covid-19, constitue un fondement juridique solide pour imposer le télétravail à un salarié bloqué à l’étranger.
Les conditions pratiques du télétravail international
La mise en place du télétravail depuis l’étranger soulève néanmoins des questions concrètes que l’employeur doit anticiper :
- Décalage horaire : adapter les horaires de travail et les plages de disponibilité
- Sécurité informatique : garantir la confidentialité des données, notamment au regard du RGPD et des transferts de données hors UE
- Couverture sociale : un télétravail prolongé à l’étranger peut modifier le rattachement de sécurité sociale du salarié (règlements européens ou conventions bilatérales)
- Fiscalité : au-delà de 183 jours de présence dans un pays, le salarié risque de devenir résident fiscal de ce pays
- Droit du travail local : certains pays imposent l’application de leur législation dès lors qu’un travail est effectué sur leur territoire
Conformément à l’article L. 1222-10 du Code du travail, l’employeur doit informer le salarié en télétravail de toute restriction à l’usage des équipements informatiques et organiser un entretien annuel portant sur les conditions d’activité et la charge de travail.
6. Le rapatriement du salarié : qui paye ?
La prise en charge financière du rapatriement dépend du contexte du séjour à l’étranger.
Lorsque le salarié est en déplacement professionnel, l’employeur doit supporter l’intégralité des frais de rapatriement. Il s’agit d’une conséquence directe de l’obligation de sécurité et du fait que les frais liés aux déplacements professionnels incombent à l’employeur. L’entreprise doit mettre en œuvre tous les moyens raisonnables pour organiser le retour du salarié : réservation de vols alternatifs, recours à des voies terrestres ou maritimes, contact avec les autorités consulaires.
En cas de congés personnels, l’employeur n’est en principe pas tenu de financer le rapatriement. Cependant, dans un souci de bonne gestion des ressources humaines et de fidélisation, certains employeurs font le choix d’accompagner financièrement leurs salariés, sous forme d’avance sur salaire remboursable ou d’aide directe.
Conseil pratique : vérifiez systématiquement les contrats d’assurance souscrits par l’entreprise (assurance rapatriement, assurance de voyage professionnel, contrat d’expatriation). Beaucoup de polices couvrent les frais de rapatriement d’urgence, y compris en cas de crise géopolitique.
7. Les bonnes pratiques pour anticiper ces situations
La prévention reste la meilleure stratégie pour gérer les situations de blocage à l’étranger. Voici les mesures que tout employeur devrait envisager :
- Évaluer les risques pays avant tout déplacement professionnel en consultant les recommandations du ministère des Affaires étrangères
- Inscrire les salariés sur le portail Ariane du ministère des Affaires étrangères pour les déplacements hors UE
- Rédiger une politique de mobilité internationale intégrée au règlement intérieur ou à un accord d’entreprise
- Souscrire des assurances adaptées couvrant le rapatriement d’urgence et l’assistance à l’étranger
- Prévoir un accord ou une charte de télétravail incluant la possibilité de télétravail depuis l’étranger en cas de circonstances exceptionnelles
- Mettre en place un plan de continuité d’activité (PCA) intégrant les scénarios de crise internationale
8. Ce qu’il faut retenir
La gestion d’un salarié bloqué à l’étranger exige de l’employeur une réponse rapide et mesurée, articulée autour de plusieurs principes fondamentaux :
- L’obligation de sécurité (art. L. 4121-1 C. trav.) impose à l’employeur une vigilance renforcée pour les déplacements professionnels
- Le salaire doit être maintenu en cas de mission professionnelle ; en cas de congés, des solutions amiables doivent être recherchées
- La force majeure ne justifie presque jamais une rupture du contrat ; elle autorise tout au plus une suspension temporaire
- Le télétravail depuis l’étranger (art. L. 1222-11 C. trav.) constitue la solution la plus pragmatique, sous réserve d’en maîtriser les implications sociales et fiscales
- L’absence du salarié ne peut donner lieu à aucune sanction disciplinaire dès lors qu’elle est justifiée par des circonstances indépendantes de sa volonté
Dans un contexte géopolitique instable, chaque entreprise a intérêt à se doter d’outils juridiques anticipant ces scénarios. Le cabinet DAIRIA Avocats accompagne les employeurs dans la rédaction de politiques de mobilité internationale et la gestion de crise RH à l’étranger.
