Le cong\u00e9 parental d’\u00e9ducation est un droit pour le salari\u00e9. Mais que se passe-t-il lorsqu’\u00e0 l’issue de ce cong\u00e9, le salari\u00e9 ne reprend pas son poste ? Cette situation, plus fr\u00e9quente qu’on ne le pense, doit \u00eatre trait\u00e9e avec m\u00e9thode pour \u00e9viter tout risque juridique.
Le droit du salari\u00e9 \u00e0 r\u00e9int\u00e9grer son poste
\u00c0 l’issue du cong\u00e9 parental, l’article L.1225-55 du Code du travail pr\u00e9voit que le salari\u00e9 retrouve son pr\u00e9c\u00e9dent emploi ou un emploi similaire assorti d’une r\u00e9mun\u00e9ration au moins \u00e9quivalente. L’employeur a donc l’obligation de proposer un poste au salari\u00e9 qui revient. Mais r\u00e9ciproquement, le salari\u00e9 a l’obligation de reprendre son travail \u00e0 la date pr\u00e9vue.
Premi\u00e8re \u00e9tape : contacter le salari\u00e9
Si le salari\u00e9 ne se pr\u00e9sente pas au travail \u00e0 la fin de son cong\u00e9 parental, la premi\u00e8re d\u00e9marche consiste \u00e0 le contacter pour comprendre les raisons de son absence. Un appel t\u00e9l\u00e9phonique suivi d’un courrier recommand\u00e9 avec accus\u00e9 de r\u00e9ception est recommand\u00e9. Ce courrier doit :
- Rappeler la date de fin du cong\u00e9 parental ;
- Constater l’absence du salari\u00e9 ;
- Demander une justification dans un d\u00e9lai raisonnable (g\u00e9n\u00e9ralement 8 \u00e0 15 jours) ;
- Informer des cons\u00e9quences possibles en l’absence de r\u00e9ponse.
L’abandon de poste : la nouvelle proc\u00e9dure depuis 2023
Depuis la loi du 21 d\u00e9cembre 2022 et son d\u00e9cret d’application du 17 avril 2023, l’abandon de poste est assimil\u00e9 \u00e0 une d\u00e9mission sous certaines conditions. L’employeur doit mettre en demeure le salari\u00e9 par courrier recommand\u00e9 de justifier son absence et de reprendre son poste dans un d\u00e9lai minimum de 15 jours. Si le salari\u00e9 ne r\u00e9pond pas et ne reprend pas le travail, il est pr\u00e9sum\u00e9 d\u00e9missionnaire.
Cette pr\u00e9somption de d\u00e9mission dispense l’employeur d’engager une proc\u00e9dure de licenciement, mais elle implique que le salari\u00e9 ne pourra pas b\u00e9n\u00e9ficier des allocations ch\u00f4mage.
Le cas de la d\u00e9mission l\u00e9gitime du salari\u00e9
Le salari\u00e9 peut \u00e9galement d\u00e9cider de d\u00e9missionner avant la fin de son cong\u00e9 parental. L’article L.1225-66 du Code du travail pr\u00e9voit un cas particulier : le salari\u00e9 qui souhaite \u00e9lever son enfant peut rompre son contrat sans pr\u00e9avis, \u00e0 condition d’en informer l’employeur au moins un mois avant la fin du cong\u00e9 parental. Il b\u00e9n\u00e9ficie alors d’une priorit\u00e9 de r\u00e9embauche pendant un an.
Le licenciement pour absence injustifi\u00e9e
Si le salari\u00e9 ne justifie pas son absence mais que l’employeur pr\u00e9f\u00e8re ne pas recourir \u00e0 la pr\u00e9somption de d\u00e9mission, il peut engager une proc\u00e9dure de licenciement pour faute. L’absence injustifi\u00e9e et prolong\u00e9e constitue g\u00e9n\u00e9ralement une faute grave, qui dispense du versement du pr\u00e9avis et de l’indemnit\u00e9 de licenciement. Cependant, la proc\u00e9dure disciplinaire classique doit \u00eatre respect\u00e9e : convocation \u00e0 un entretien pr\u00e9alable, d\u00e9lai de r\u00e9flexion, lettre de licenciement motiv\u00e9e.
Les situations particuli\u00e8res
Certaines situations justifient l’absence du salari\u00e9 \u00e0 l’issue du cong\u00e9 parental :
- Arr\u00eat maladie : le salari\u00e9 peut \u00eatre en arr\u00eat maladie \u00e0 la fin de son cong\u00e9 parental, ce qui suspend son obligation de reprendre le travail ;
- Nouveau cong\u00e9 parental : en cas de nouvelle naissance, le salari\u00e9 peut demander un nouveau cong\u00e9 parental ;
- Demande de temps partiel : le salari\u00e9 peut demander un passage \u00e0 temps partiel plut\u00f4t qu’une reprise \u00e0 temps plein.
Nos recommandations
Face \u00e0 cette situation, adoptez une approche progressive et document\u00e9e :
- Ne r\u00e9agissez pas dans la pr\u00e9cipitation : laissez quelques jours au salari\u00e9 pour se manifester ;
- Envoyez un courrier recommand\u00e9 de mise en demeure dans les r\u00e8gles ;
- Conservez toutes les preuves de vos d\u00e9marches ;
- Choisissez entre pr\u00e9somption de d\u00e9mission et licenciement selon votre int\u00e9r\u00eat ;
- Consultez un professionnel du droit social si la situation se complique.
