Le suivi de la charge de travail est l’obligation la plus sensible du forfait jours. C’est sur ce terrain que la Cour de cassation a prononcé le plus grand nombre de nullités. L’employeur doit mettre en place un dispositif effectif et documenté pour garantir la santé et la sécurité des salariés en forfait jours.
Fondements juridiques
Plusieurs textes imposent le suivi de la charge :
- Article L. 3121-60 : l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail
- Article L. 3121-64, II : l’accord collectif doit prévoir les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
- Article L. 3121-65 : à défaut de stipulations conventionnelles, l’employeur doit établir un document de contrôle et organiser un entretien annuel
Le document de décompte des jours
L’article L. 3121-65 impose à l’employeur d’établir un document de contrôle faisant apparaître :
- Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées
- Le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos (repos hebdomadaire, congés payés, jours de repos forfait)
Ce document peut être rempli par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. Il doit être vérifié régulièrement par le supérieur hiérarchique.
L’entretien annuel
L’article L. 3121-65, 3° impose à l’employeur d’organiser un entretien annuel individuel portant sur :
- La charge de travail du salarié
- L’organisation du travail dans l’entreprise
- L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
- La rémunération du salarié
Cet entretien est distinct de l’entretien annuel d’évaluation. Il doit faire l’objet d’un compte rendu écrit.
Le dispositif d’alerte
Au-delà de l’entretien annuel, l’employeur doit mettre en place un dispositif d’alerte permettant au salarié de signaler une surcharge de travail. Ce dispositif peut prendre la forme :
- D’une procédure de signalement au manager ou aux RH
- D’un espace dédié dans le document de suivi mensuel
- D’un entretien déclenché automatiquement en cas de signes de surcharge (travail le week-end, non-prise de repos, etc.)
Indicateurs de suivi recommandés
- Nombre de jours travaillés par mois (alerte si > 23 jours)
- Nombre de week-ends travaillés (alerte si > 0)
- Nombre de jours de repos pris vs acquis (alerte si retard de prise)
- Amplitude des journées (alerte si > 13 heures régulièrement)
- Envoi de mails en dehors des heures habituelles
Sanctions du défaut de suivi
- Nullité du forfait : le salarié revient au régime horaire et peut réclamer des heures supplémentaires
- Dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail
- Responsabilité de l’employeur en cas de burn-out ou d’accident lié à la surcharge
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Questions frequemment posees
L’employeur doit-il suivre la charge de travail en forfait jours ?
Oui, c’est une obligation légale. L’article L. 3121-60 impose à l’employeur de s’assurer régulièrement que la charge de travail est raisonnable. L’article L. 3121-65 impose un document de suivi et un entretien annuel.
L’entretien de suivi du forfait est-il le même que l’entretien annuel d’évaluation ?
Non, ce sont deux entretiens distincts. L’entretien de suivi du forfait porte spécifiquement sur la charge de travail, l’organisation, l’articulation vie privée/professionnelle et la rémunération. Il peut cependant se tenir le même jour.
Que risque l’employeur sans suivi de la charge ?
La nullité du forfait jours, avec un retour au régime horaire et le risque de rappels d’heures supplémentaires sur 3 ans. L’employeur peut également être condamné à des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat.
Le salarié peut-il alerter sur une surcharge ?
Oui, l’employeur doit mettre en place un dispositif d’alerte permettant au salarié de signaler une difficulté liée à sa charge de travail. L’employeur doit alors réagir dans un délai raisonnable.
