La vidéosurveillance au travail est strictement encadrée par le RGPD et la loi Informatique et Libertés du 6 janvier 1978 modifiée. Si l’employeur peut légitimement installer des caméras pour des raisons de sécurité, il doit respecter un cadre juridique rigoureux sous peine de sanctions de la CNIL pouvant atteindre 20 millions d’euros.
Les conditions de licéité
L’installation de caméras sur le lieu de travail doit reposer sur un intérêt légitime (article 6.1.f du RGPD) et respecter le principe de proportionnalité (article L.1121-1 du Code du travail).
Les finalités admises :
- Sécurité des biens et des personnes (vol, dégradation, agression)
- Protection des locaux sensibles (entrées, sorties, parkings)
- Surveillance d’activités à risque (manipulation de produits dangereux)
Les finalités interdites :
- Surveillance permanente et généralisée des salariés
- Contrôle des performances individuelles
- Surveillance des représentants du personnel
Les zones interdites de vidéosurveillance
- Sanitaires et vestiaires
- Locaux syndicaux
- Salle de repos et de restauration des salariés
- Bureau individuel d’un salarié (sauf circonstances exceptionnelles justifiées)
L’information obligatoire des salariés
Conformément aux articles 12 à 14 du RGPD, l’employeur doit informer les salariés :
- Individuellement : notice d’information remise à chaque salarié
- Collectivement : affichage dans les zones filmées (pictogramme avec les mentions légales)
- Via le CSE : consultation préalable obligatoire (article L.2312-38 du Code du travail)
Les mentions obligatoires comprennent : identité du responsable de traitement, finalités, base légale, destinataires, durée de conservation, droits des personnes, coordonnées du DPO.
La durée de conservation
La CNIL recommande une durée de conservation de 30 jours maximum. Au-delà, une justification spécifique est nécessaire (procédure pénale en cours). Les images doivent être automatiquement effacées à l’expiration du délai.
Les formalités
- Consultation du CSE avant toute installation (article L.2312-38)
- Information individuelle de chaque salarié
- Inscription au registre des traitements (article 30 du RGPD)
- Analyse d’impact (AIPD) si le dispositif implique une surveillance systématique à grande échelle
- Autorisation préfectorale pour les caméras filmant la voie publique (loi du 21 janvier 1995)
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FAQ — Questions fréquentes
Peut-on utiliser des images de vidéosurveillance pour sanctionner un salarié ?
Oui, à condition que le dispositif ait été installé dans le respect de toutes les règles (information, consultation CSE, registre). Des images obtenues par un dispositif illicite sont irrecevables.
Les caméras factices sont-elles soumises aux mêmes règles ?
La CNIL considère que les caméras factices créent un effet de surveillance et doivent être signalées. Leur usage est déconseillé car il peut créer un sentiment de surveillance illégitime.
Quelle sanction en cas de non-conformité ?
La CNIL peut prononcer des amendes jusqu’à 20 millions d’euros ou 4 % du CA mondial. Des mises en demeure et des astreintes peuvent également être prononcées.
