Le Comité Social et Économique (CSE) est l'instance unique de représentation du personnel dans les entreprises d'au moins 11 salariés. Issu des ordonnances Macron du 22 septembre 2017, il a remplacé les délégués du personnel, le comité d'entreprise et le CHSCT. En 2026, après un premier cycle complet de mandats, les entreprises abordent désormais les deuxièmes ou troisièmes élections depuis la mise en place du CSE, avec une jurisprudence qui s'est considérablement enrichie.
Ce guide s'adresse aux employeurs, DRH et responsables des relations sociales qui souhaitent maîtriser l'ensemble des obligations liées au CSE : de l'organisation des élections au fonctionnement quotidien, en passant par les budgets, les consultations obligatoires et la gestion du statut de salarié protégé. Mis à jour en avril 2026, il intègre les dernières évolutions législatives et les décisions récentes de la Cour de cassation.
1. Le CSE : présentation et seuils d'effectif
L'article L.2311-2 du Code du travail impose la mise en place d'un CSE dans toutes les entreprises dont l'effectif atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. Ce seuil s'apprécie conformément aux règles de calcul prévues aux articles L.1111-2 et L.1111-3 du Code du travail.
Calcul de l'effectif
Le calcul de l'effectif obéit à des règles précises qui diffèrent selon le type de contrat :
- CDI à temps plein : comptent pour 1 unité chacun
- CDI à temps partiel : comptent au prorata de la durée de travail prévue au contrat rapportée à la durée légale ou conventionnelle
- CDD et intérimaires : comptent au prorata de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents (sauf remplacement d'un salarié absent)
- Apprentis et contrats de professionnalisation : exclus du calcul de l'effectif pour la mise en place du CSE
- Stagiaires : exclus du décompte
Le franchissement du seuil de 11 salariés doit être continu pendant 12 mois consécutifs. Si l'effectif repasse sous le seuil avant la fin de cette période, le compteur est remis à zéro. En revanche, une fois le CSE mis en place, la baisse de l'effectif sous 11 salariés ne met pas fin automatiquement aux mandats en cours.
Le procès-verbal de carence
Lorsque l'employeur a organisé les élections mais qu'aucun candidat ne s'est présenté (ou que le quorum n'a pas été atteint au second tour), il doit établir un procès-verbal de carence conformément à l'article L.2314-9 du Code du travail. Ce PV doit être transmis à l'inspecteur du travail et au CTEP (Centre de traitement des élections professionnelles) dans les 15 jours suivant le second tour.
L'absence de CSE sans PV de carence valide expose l'employeur à de lourdes conséquences : délit d'entrave (1 an d'emprisonnement, 7 500 € d'amende), perte du bénéfice de la réduction générale de cotisations patronales (article L.241-13 du CSS) et risque de redressement URSSAF. Les salariés peuvent également saisir le juge pour obtenir des dommages-intérêts.
2. Élections du CSE : organisation et protocole préélectoral
L'organisation des élections professionnelles est une obligation qui incombe à l'employeur. Celui-ci doit informer le personnel par tout moyen de l'organisation des élections et inviter les organisations syndicales à négocier le protocole d'accord préélectoral (PAP) conformément à l'article L.2314-4 du Code du travail.
Le protocole d'accord préélectoral (PAP)
Le PAP est un accord négocié entre l'employeur et les organisations syndicales intéressées. Il fixe les modalités pratiques du scrutin :
- Nombre et composition des collèges électoraux (2 collèges par défaut : ouvriers/employés et ingénieurs/cadres ; un 3e collège cadres est obligatoire à partir de 25 cadres)
- Répartition des sièges entre les collèges, proportionnellement aux effectifs
- Répartition du personnel dans les collèges
- Dates et heures du scrutin (1er et 2nd tour)
- Modalités du vote : vote physique à l'urne, vote par correspondance ou vote électronique (ce dernier nécessite un accord collectif distinct ou une décision unilatérale de l'employeur)
- Nombre de sièges à pourvoir (titulaires et suppléants)
Le PAP est conclu selon les règles de double majorité : il doit être signé par la majorité des organisations syndicales ayant participé à la négociation, dont les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections. À défaut d'accord, c'est le tribunal judiciaire qui tranche.
Le déroulement du scrutin
Le scrutin est un scrutin de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne. Au premier tour, seules les organisations syndicales peuvent présenter des listes. Si le quorum n'est pas atteint (moins de 50 % des électeurs inscrits) ou si tous les sièges ne sont pas pourvus, un second tour est organisé dans les 15 jours, ouvert aux candidatures libres.
La Cour de cassation a jugé que la règle de représentation équilibrée femmes-hommes (article L.2314-30 du Code du travail) s'applique strictement : les listes de candidats doivent respecter la proportion de femmes et d'hommes de chaque collège électoral. Le non-respect de cette règle entraîne l'annulation de l'élection du ou des candidats en surnombre du sexe surreprésenté.
J-90 : information du personnel et invitation des syndicats à négocier le PAP. J-60 : première réunion de négociation du PAP. J-30 : affichage des listes électorales. J-15 : date limite de dépôt des candidatures (1er tour). J : premier tour. J+15 : second tour (si nécessaire). J+15 à J+30 : proclamation des résultats et transmission des PV au CTEP.
3. Attributions du CSE selon l'effectif
Les attributions du CSE varient considérablement selon que l'entreprise compte moins de 50 salariés ou 50 salariés et plus. Cette distinction est fondamentale pour l'employeur, car elle détermine l'étendue des obligations de consultation et d'information.
Entreprises de 11 à 49 salariés
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE reprend les anciennes attributions des délégués du personnel. Sa mission principale est de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du Code du travail et des conventions collectives (article L.2312-5 du Code du travail).
- Réclamations individuelles et collectives
- Santé et sécurité : droit d'alerte en cas de danger grave et imminent, enquêtes après accident du travail
- Saisine de l'inspecteur du travail pour toute plainte ou observation
- Pas de budget de fonctionnement ni de budget ASC obligatoire
- Pas de consultations récurrentes obligatoires
Entreprises de 50 salariés et plus
À partir de 50 salariés, le CSE dispose de l'ensemble des attributions : il reprend les compétences de l'ancien comité d'entreprise et du CHSCT, en plus des réclamations. Il est consulté de manière récurrente et ponctuelle sur les décisions stratégiques de l'entreprise.
- Consultations récurrentes sur les orientations stratégiques, la situation économique et la politique sociale (article L.2312-17)
- Consultations ponctuelles sur les restructurations, les licenciements économiques collectifs, les modifications de l'organisation du travail
- Activités sociales et culturelles (ASC) : gestion autonome du budget ASC
- Expertise : possibilité de recourir à un expert-comptable ou un expert habilité, financé en tout ou partie par l'employeur
- Droit d'alerte économique en cas de faits préoccupants (article L.2312-63)
La Cour de cassation rappelle que l'employeur qui prend une décision relevant du champ de consultation du CSE sans avoir préalablement consulté l'instance commet un délit d'entrave. Les élus peuvent saisir le juge des référés pour obtenir la suspension de la décision jusqu'à régularisation de la consultation.
4. Les trois consultations récurrentes obligatoires
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE est obligatoirement consulté chaque année sur trois grands thèmes prévus par l'article L.2312-17 du Code du travail. Un accord collectif peut aménager la périodicité (jusqu'à 3 ans) et le contenu de ces consultations.
1. Orientations stratégiques de l'entreprise
Cette consultation porte sur les orientations stratégiques définies par l'organe de direction et leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'organisation du travail et le recours à la sous-traitance (article L.2312-24). Le CSE émet un avis et peut proposer des orientations alternatives. L'employeur doit répondre de manière argumentée à l'avis du CSE.
2. Situation économique et financière
L'employeur présente au CSE les comptes annuels, le rapport de gestion, les documents prévisionnels et la politique de recherche et développement technologique (article L.2312-25). Le CSE peut recourir à un expert-comptable financé intégralement par l'employeur pour analyser ces documents.
3. Politique sociale, conditions de travail et emploi
C'est la consultation la plus large. Elle couvre : le programme pluriannuel de formation, les actions de formation, l'apprentissage, les conditions d'accueil des stagiaires, la durée du travail, l'égalité professionnelle femmes-hommes, le bilan social (entreprises de 300 salariés et plus), les conditions de travail et la prévention des risques (article L.2312-26 et suivants).
À défaut d'accord, le CSE dispose d'un délai d'un mois pour rendre son avis à compter de la communication des informations nécessaires (porté à 2 mois en cas de recours à un expert, 3 mois en cas d'intervention d'une ou plusieurs expertises dans le cadre d'une consultation se déroulant à la fois au niveau du comité central et des comités d'établissement). Passé ce délai, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.
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Prendre rendez-vous5. Budget du CSE : fonctionnement et ASC
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE dispose de deux budgets distincts : la subvention de fonctionnement et la contribution aux activités sociales et culturelles (ASC). L'article L.2315-61 du Code du travail fixe les règles applicables au budget de fonctionnement.
Le budget de fonctionnement (0,20 %)
L'employeur verse au CSE une subvention de fonctionnement égale à :
- 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 1 999 salariés
- 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 2 000 salariés et plus
La masse salariale brute correspond à l'ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale au sens de l'article L.242-1 du Code de la sécurité sociale, à l'exception des indemnités versées à l'occasion de la rupture du CDI. Ce budget finance les dépenses de fonctionnement du CSE : formation des élus, frais d'expertise, frais juridiques, documentation, déplacements, etc.
La subvention ASC
Contrairement au budget de fonctionnement, la loi ne fixe pas de montant minimum pour la subvention ASC. Son montant est déterminé par accord d'entreprise, usage ou engagement unilatéral de l'employeur. L'article L.2312-81 du Code du travail précise toutefois que la contribution ne peut être inférieure au rapport entre le montant annuel versé l'année précédente et la masse salariale brute de cette même année (principe du maintien du rapport).
Transferts entre budgets
Le CSE peut transférer une partie de l'excédent annuel de chaque budget vers l'autre, dans la limite de 10 % de l'excédent (articles L.2315-61 et R.2315-31-1). Ce transfert doit être décidé par une délibération du CSE et doit figurer dans les comptes annuels.
Depuis les ordonnances de 2017, le CSE est soumis à des obligations comptables proportionnées à sa taille. Les CSE dont les ressources annuelles dépassent 153 000 € doivent tenir une comptabilité selon les règles du plan comptable et désigner un commissaire aux comptes. Les plus petits CSE peuvent opter pour une comptabilité ultra-simplifiée (livre de recettes-dépenses).
6. Les commissions du CSE
Le CSE peut mettre en place des commissions pour préparer ses délibérations et faciliter l'exercice de ses missions. Certaines commissions sont obligatoires en fonction des seuils d'effectif.
La CSSCT (Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail)
La mise en place d'une CSSCT est obligatoire dans les entreprises et établissements d'au moins 300 salariés, ainsi que dans les établissements classés SEVESO, les installations nucléaires et les sites présentant des risques particuliers (article L.2315-36 du Code du travail). L'inspecteur du travail peut également imposer la création d'une CSSCT dans les entreprises de moins de 300 salariés lorsque la nature des risques le justifie.
La CSSCT est composée d'au minimum 3 membres désignés par le CSE parmi ses membres, dont au moins un représentant du collège cadres. Elle est présidée par l'employeur ou son représentant. Elle exerce, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail, à l'exception du recours à l'expertise et des attributions consultatives qui restent de la compétence exclusive du CSE.
Les autres commissions obligatoires (entreprises de 300 salariés et plus)
- Commission de la formation : prépare les délibérations du CSE en matière de formation professionnelle, étudie les moyens favorisant l'expression des salariés et participe à l'information des salariés sur la formation
- Commission d'information et d'aide au logement : facilite l'accès des salariés au logement, examine les conditions d'attribution du 1 % logement (Action Logement)
- Commission de l'égalité professionnelle : prépare les délibérations du CSE relatives à la politique sociale de l'entreprise en matière d'égalité femmes-hommes
Commission économique (entreprises de 1 000 salariés et plus)
Dans les entreprises d'au moins 1 000 salariés, une commission économique est obligatoirement constituée au sein du CSE. Elle est chargée d'étudier les documents économiques et financiers recueillis par le CSE et toute question soumise par celui-ci (article L.2315-46).
Un accord d'entreprise majoritaire peut modifier les règles de mise en place et de fonctionnement des commissions : nombre de membres, attributions déléguées, moyens alloués. L'accord peut également créer des commissions supplémentaires sur des thèmes librement choisis (handicap, RSE, qualité de vie au travail, etc.).
7. Protection des élus : statut de salarié protégé
Les membres élus du CSE, titulaires et suppléants, bénéficient du statut de salarié protégé prévu par l'article L.2411-1 du Code du travail. Cette protection vise à garantir l'indépendance des représentants du personnel dans l'exercice de leur mandat.
Étendue de la protection
Le statut protecteur s'applique pendant toute la durée du mandat et se prolonge 6 mois après l'expiration du mandat pour les élus titulaires, et pendant les 6 mois suivant la fin du mandat pour les suppléants. Les candidats aux élections sont protégés pendant 6 mois à compter de la publication des candidatures, même s'ils ne sont pas élus.
- Licenciement : soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail (article L.2411-5)
- Rupture anticipée du CDD : soumise à la même autorisation
- Transfert d'entreprise : le salarié protégé peut refuser le transfert de son contrat, l'employeur doit alors solliciter l'autorisation de licenciement
- Modification du contrat de travail : l'employeur ne peut imposer une modification sans l'accord du salarié protégé
- Rupture conventionnelle : soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail (et non à l'homologation DREETS classique)
La procédure d'autorisation de licenciement
L'employeur doit d'abord convoquer le salarié à un entretien préalable, puis consulter le CSE sur le projet de licenciement (sauf si le salarié est le seul élu). Enfin, il adresse une demande d'autorisation à l'inspecteur du travail, qui dispose de 2 mois pour statuer. L'inspecteur vérifie que le licenciement n'est pas lié au mandat et que la procédure a été respectée.
La Cour de cassation rappelle que le licenciement d'un salarié protégé prononcé sans autorisation de l'inspecteur du travail est nul de plein droit. Le salarié a droit à sa réintégration et au paiement d'une indemnité correspondant aux salaires qu'il aurait dû percevoir entre le licenciement et la réintégration, sans déduction des revenus de remplacement perçus.
La nullité du licenciement d'un salarié protégé est l'un des contentieux les plus coûteux en droit du travail. L'indemnité de réintégration couvre l'intégralité des salaires perdus, sans plafond et sans déduction. Si la procédure prud'homale dure 2 ou 3 ans, l'indemnité peut représenter plusieurs dizaines de milliers d'euros. À cela s'ajoutent les dommages-intérêts pour violation du statut protecteur.
8. BDESE : contenu, mise à jour et accès
La Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE) est le support principal de l'information-consultation du CSE dans les entreprises d'au moins 50 salariés. Prévue par l'article L.2312-36 du Code du travail, elle rassemble l'ensemble des informations nécessaires aux consultations récurrentes et ponctuelles.
Contenu obligatoire de la BDESE
À défaut d'accord collectif définissant un contenu adapté, la BDESE doit comporter les rubriques suivantes (article R.2312-8 et R.2312-9 du Code du travail) :
- Investissements : investissement social (emploi, évolution des effectifs, formation professionnelle), investissement matériel et immatériel
- Égalité professionnelle : analyse comparée femmes-hommes en matière d'embauche, de formation, de rémunération, de conditions de travail
- Fonds propres, endettement et impôts
- Rémunération des salariés et dirigeants : évolution des rémunérations, épargne salariale, rémunérations accessoires
- Activités sociales et culturelles : montant de la contribution ASC, principales activités
- Rémunération des financeurs : actionnaires, actionnariat salarié
- Flux financiers à destination de l'entreprise : aides publiques, crédits d'impôt, mécénat
- Sous-traitance
- Transferts commerciaux et financiers entre entités du groupe
- Conséquences environnementales de l'activité (rubrique ajoutée par la loi Climat du 22 août 2021)
Mise à jour et périodicité
La BDESE doit être régulièrement mise à jour. Les informations portent sur l'année en cours, les deux années précédentes et intègrent les perspectives pour les trois années suivantes (sous forme de tendances ou de données chiffrées selon les cas). L'employeur informe les membres du CSE de toute mise à jour de la BDESE.
Accès et confidentialité
La BDESE est accessible en permanence aux membres du CSE (titulaires et suppléants) ainsi qu'aux délégués syndicaux. Elle peut être mise à disposition sur un support informatique (intranet, plateforme dédiée) ou sur support papier. Certaines informations peuvent être classées comme confidentielles par l'employeur : dans ce cas, les membres du CSE sont tenus à une obligation de discrétion (article L.2315-3 du Code du travail).
La Cour de cassation a jugé que l'employeur qui ne met pas à disposition du CSE une BDESE complète et à jour ne peut se prévaloir de l'expiration du délai de consultation pour considérer que le CSE a rendu un avis négatif implicite. Le délai de consultation ne commence à courir qu'à compter de la mise à disposition effective de l'ensemble des informations nécessaires.
Un accord d'entreprise majoritaire peut adapter le contenu et les modalités de la BDESE : rubriques, niveau de détail, support technique, conditions d'accès. C'est une opportunité pour l'employeur de structurer l'information de manière plus pertinente et opérationnelle, tout en sécurisant juridiquement le processus de consultation.
9. Nos conseils pour une gestion sereine des relations avec le CSE
Après avoir accompagné de nombreuses entreprises dans la mise en place et le fonctionnement de leur CSE, voici nos recommandations concrètes pour sécuriser vos pratiques et construire un dialogue social constructif.
Sécuriser les élections
- Anticiper le calendrier : lancer le processus électoral au moins 90 jours avant l'expiration des mandats en cours pour éviter toute période de carence non souhaitée
- Inviter toutes les organisations syndicales à négocier le PAP, y compris celles qui ne sont pas représentatives dans l'entreprise, conformément à l'article L.2314-5
- Vérifier les listes de candidats au regard de la parité (proportion femmes-hommes par collège) pour éviter tout contentieux électoral
- Conserver précieusement les PV d'élections ou de carence : ils sont systématiquement demandés en cas de contrôle URSSAF pour vérifier le bénéfice de la réduction générale de cotisations
Structurer le fonctionnement au quotidien
- Établir un calendrier annuel des consultations en début d'année pour planifier les réunions et la transmission des informations
- Alimenter la BDESE en continu plutôt que de tout rassembler au dernier moment : une BDESE incomplète bloque les délais de consultation
- Rédiger des ordres du jour précis : l'ordre du jour est arrêté conjointement par le président et le secrétaire du CSE (article L.2315-29), il doit distinguer clairement les points d'information, de consultation et de délibération
- Respecter les délais : convocation au moins 3 jours avant la réunion (entreprises de moins de 150 salariés) ou 8 jours (150 salariés et plus dans certains cas prévus par accord)
- Former vos managers au dialogue social : le CSE n'est pas un adversaire mais un interlocuteur obligatoire dont la coopération facilite la conduite du changement
Maîtriser les risques juridiques
- Ne jamais contourner la consultation : une décision prise sans consultation préalable du CSE peut être suspendue par le juge des référés et constitue un délit d'entrave
- Documenter chaque étape : conservez les convocations, ordres du jour, PV de réunions, avis rendus et réponses motivées de l'employeur
- Anticiper les demandes d'expertise : le CSE peut désigner un expert dans le cadre des consultations récurrentes ; prévoyez le budget et les délais associés
- Gérer le contentieux salarié protégé avec rigueur : en cas de besoin de licenciement d'un élu, faites systématiquement appel à un avocat en droit du travail pour sécuriser la procédure d'autorisation