Nonobstant les nombreuses accusations, la Cour d'appel de Bourges tranche la prise d'acte en faveur de l'employeur

Une procédure rigoureuse et une défense solide : l'employeur sort vainqueur de la prise d'acte

Le 19 juillet 2024, la Chambre sociale de la Cour d'appel de Bourges a rendu un arrêt marquant, confirmant la validité du licenciement de Mme [U] [M] par l’EURL Domitys Est, rejetant ainsi l’ensemble des prétentions infondées de l’ex-salariée.

Cette décision illustre parfaitement la nécessité pour les employeurs de ne pas céder face à des accusations non fondées et de s'en tenir à une gestion rigoureuse des litiges.

Contexte d'une salarié revendiquant la requalification de sa prise d'acte du fait des prétendus graves manquements de son employeur

Mme [U] [M], engagée en 2019 par l’EURL Domitys Est, a tenté de se soustraire à ses obligations en prenant acte de la rupture de son contrat de travail en septembre 2022.

Elle invoquait le non-paiement d’heures supplémentaires et des faits de harcèlement moral, cherchant à transformer une démission en un licenciement.

L’employeur, estimant que ces accusations étaient dénuées de fondement, a défendu sa position avec détermination.

Le Conseil de prud'hommes de Nevers avait déjà, en novembre 2023, requalifié cette prise d'acte en démission, rejetant les demandes de Mme [M].

Mme [M] a fait appel de cette décision, espérant obtenir gain de cause devant la Cour d’appel de Bourges.

La Cour doit trancher plusieurs questions délicates relatives à la prise d'acte

Dans quelles conditions une prise d'acte de rupture par un salarié peut-elle être requalifiée en démission plutôt qu'en licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul ?
Quelles sont les conditions requises pour qu'un salarié puisse obtenir le paiement d'heures supplémentaires ?
Quels éléments de preuve sont nécessaires pour qu'un salarié puisse établir l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du Code du travail ?
Sous quelles conditions un salarié peut-il exiger le paiement de primes sur objectifs ?
Quels éléments sont nécessaires pour établir une accusation de travail dissimulé ?

L'arrêt de la Cour démontre une défense implacable et une procédure maîtrisée par l’employeur :

Le triomphe de l’employeur concernant la requalification de la prise d'acte de rupture

La Cour d'appel a confirmé que la prise d'acte de rupture de Mme [M] devait s'analyser comme une démission, et non comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pour rappel, une prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié se justifie lorsque celui-ci reproche à son employeur des manquements suffisamment graves qui rendent impossible la poursuite de la relation de travail.

Ces manquements peuvent inclure, par exemple : le non-paiement des salaires ou des primes dues; une modification unilatérale du contrat de travail; des conditions de travail dégradantes ou harcèlement; des manquements aux obligations de sécurité; etc.

Dès lors, la Cour a souligné que les prétendus manquements invoqués par Mme [M] ne présentaient pas la gravité nécessaire pour justifier une telle requalification.

Cette décision rappelle qu’une prise d’acte ne peut être utilisée comme un levier pour extorquer des indemnités injustifiées à un employeur prudent.

Le rejet des demandes de paiement d’heures supplémentaires souligne la rigueur de l'employeur.

La Cour a également tranché en faveur de l'employeur concernant la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires.

L'argumentaire développé par Mme [M], reposant sur des plannings imprécis et non corroborés par des éléments probants, n'a pas convaincu la Cour.

L'employeur avait, en effet, instauré un système clair de gestion du temps de travail, démontrant que toute heure supplémentaire devait être expressément validée, ce qui n'avait manifestement pas été le cas.

Accusations de harcèlement moral : une tentative d’intimidation déjouée

La Cour a été particulièrement attentive aux accusations de harcèlement moral portées par Mme [M], une allégation souvent utilisée pour tenter de forcer la main à l’employeur.

On rappellera qu'il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En l’espèce, après un examen scrupuleux des pièces fournies, la Cour a conclu que ces accusations n’étaient pas fondées.

Les témoignages présentés par Mme [M] ont été jugés insuffisants, voire biaisés.

L'employeur a su démontrer que la gestion des relations de travail avait été effectuée dans le respect des règles, écartant toute notion de harcèlement.

Le refus des primes sur objectifs a été confirmé, l'employeur ayant été reconnu dans son bon droit.

Concernant la demande de rappel de primes sur objectifs, la Cour a une fois de plus donné raison à l'employeur.

Elle a confirmé que les objectifs, fixés contractuellement, avaient été respectés et que les primes avaient été payées conformément aux termes de l'avenant au contrat de travail.

Les revendications supplémentaires de Mme [M] se sont révélées infondées.

L'accusation de travail dissimulé s'est révélée sans fondement.

Enfin, la Cour a balayé d'un revers de main la tentative de Mme [M] de faire reconnaître un travail dissimulé.

La caractérisation du travail dissimulé nécessite de prouver que l'employeur a agi de manière intentionnelle pour se soustraire à ses obligations légales.

De fait, Mme [M] n'a pas été en mesure de prouver l'intention frauduleuse de l'employeur, une condition essentielle pour faire aboutir ce type de demande.

L'employeur a, au contraire, démontré une transparence exemplaire dans la gestion des salaires et des heures de travail, réduisant à néant cette accusation.

En un mot

Cet arrêt rendu envoie un avertissement aux salariés tentés par des revendications abusives.

En effet, l'arrêt de la Cour d'appel de Bourges du 19 juillet 2024 constitue un rappel salutaire pour les employeurs : rester ferme dans la défense de ses droits et ne pas céder face à des accusations non fondées est non seulement possible, mais souhaitable.

CA Bourges, ch. soc., 19 juill. 2024, n° 23/01167. Lire en ligne : https://www.doctrine.fr/d/CA/Bourges/2024/CAPE9405B6E3FD2A1C6AF00

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