Les 25 critères de discrimination prohibés par le Code du travail (L.1132-1)

La discrimination au travail constitue l’une des infractions les plus sévèrement sanctionnées par le droit français. L’article L.1132-1 du Code du travail énumère 25 critères de discrimination pour lesquels aucun salarié ne peut être écarté d’une procédure de recrutement, sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire. Cet article décrypte chacun de ces critères et les obligations qui en découlent pour l’employeur.

Qu’est-ce que la discrimination au travail ?

La discrimination consiste à traiter différemment une personne en raison d’un critère prohibé par la loi, dans le cadre de la relation de travail. Elle peut intervenir à toute étape : recrutement, rémunération, formation, promotion, affectation, mutation, renouvellement de contrat ou licenciement.

L’article L.1132-1 du Code du travail dispose : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (…) en raison de [critères énumérés]. »

Les 25 critères de discrimination interdits

Critères liés à l’identité personnelle

1. L’origine — Inclut l’origine nationale, ethnique ou sociale.
2. Le sexe — Toute distinction fondée sur le genre est prohibée.
3. Les mœurs — Le mode de vie ou les habitudes personnelles du salarié.
4. L’orientation sexuelle — Hétérosexualité, homosexualité, bisexualité.
5. L’identité de genre — Critère ajouté par la loi du 18 novembre 2016.
6. L’âge — Que le salarié soit considéré comme trop jeune ou trop âgé.
7. La situation de famille — Mariage, PACS, concubinage, nombre d’enfants.
8. La grossesse — Protection renforcée des salariées enceintes (L.1225-1 et s.).
9. Les caractéristiques génétiques — Interdiction absolue de toute investigation génétique.
10. L’apparence physique — Poids, taille, cicatrices, tatouages visibles, etc.
11. Le nom de famille — Patronyme pouvant révéler une origine.
12. Le lieu de résidence — Critère ajouté par la loi du 21 février 2014.

Critères liés à la santé et au handicap

13. L’état de santé — Maladie, pathologie passée ou présente.
14. La perte d’autonomie — Ajouté par la loi du 24 décembre 2019.
15. Le handicap — Toute forme de handicap, reconnu ou non par la MDPH.
16. La particulière vulnérabilité résultant de la situation économique — Critère ajouté en 2016.

Critères liés aux opinions et convictions

17. Les opinions politiques — L’employeur ne peut sanctionner un salarié pour ses convictions politiques.
18. Les opinions philosophiques — Convictions personnelles non religieuses.
19. Les convictions religieuses — Croyances et pratiques religieuses.
20. Les activités syndicales — Adhésion, mandat ou activité syndicale.
21. Les activités mutualistes — Participation à des mutuelles.

Critères liés à des situations particulières

22. L’exercice d’un mandat électif — Conseillers municipaux, régionaux, etc.
23. La domiciliation bancaire — Critère ajouté par la loi du 14 novembre 2020.
24. La capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français — Critère ajouté en 2022.
25. La qualité de lanceur d’alerte — Protection renforcée par la loi Waserman du 21 mars 2022.

Les sanctions encourues par l’employeur

Sanctions pénales

L’article 225-2 du Code pénal punit la discrimination de 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende. Lorsqu’elle est commise dans un lieu accueillant du public ou pour en empêcher l’accès, la peine est portée à 5 ans d’emprisonnement et 75 000 euros d’amende.

Sanctions civiles

Selon l’article L.1132-4 du Code du travail, toute disposition ou tout acte pris en méconnaissance des dispositions relatives à la non-discrimination est nul de plein droit. Le salarié peut obtenir :

• La nullité du licenciement avec droit à réintégration
• Des dommages et intérêts sans plafonnement du barème Macron
• Le versement des salaires entre le licenciement nul et la réintégration

Obligations concrètes pour l’employeur

• Former les recruteurs à la non-discrimination (obligatoire dans les entreprises de 300 salariés et plus, article L.1131-2 du Code du travail)
• Auditer les processus RH — offres d’emploi, entretiens, grilles de notation
• Documenter les décisions — tout refus d’embauche, toute promotion doit reposer sur des critères objectifs et vérifiables
• Afficher les textes — articles 225-1 à 225-4 du Code pénal dans les lieux de travail
• Mettre en place un dispositif de signalement pour les faits de discrimination

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FAQ — Questions fréquentes

Peut-on refuser un candidat en raison de son âge ?

Non, sauf si une condition d’âge est expressément prévue par la loi (ex. : interdiction du travail de nuit pour les mineurs). Toute autre distinction fondée sur l’âge constitue une discrimination prohibée.

L’apparence physique peut-elle justifier un refus d’embauche ?

Non, sauf exigence professionnelle essentielle et déterminante (ex. : mannequinat). L’employeur qui refuse un candidat en raison de tatouages, de sa corpulence ou de sa coiffure s’expose à des poursuites.

Que faire si un salarié dénonce une discrimination ?

L’employeur doit prendre au sérieux tout signalement, mener une enquête interne et protéger le salarié dénonciateur contre toute mesure de rétorsion (article L.1132-3-3 du Code du travail).