La loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 « marché du travail » a introduit un dispositif inédit : la présomption de démission en cas d’abandon de poste. Codifié à l’article L. 1237-1-1 du Code du travail et précisé par le décret n° 2023-275 du 17 avril 2023, ce mécanisme modifie radicalement la gestion des abandons de poste par les employeurs.
Le nouveau cadre juridique
Avant la réforme, l’abandon de poste ne constituait pas en soi une démission. L’employeur devait engager une procédure de licenciement pour faute (généralement grave). Le salarié bénéficiait alors des allocations chômage.
Depuis le 19 avril 2023, le salarié qui abandonne volontairement son poste et ne reprend pas le travail après mise en demeure est présumé avoir démissionné. Il perd donc, en principe, le droit aux allocations chômage.
La procédure en 3 étapes
- Constat de l’absence injustifiée : le salarié ne se présente plus à son poste sans justification
- Mise en demeure : l’employeur adresse au salarié une mise en demeure par LRAR de justifier son absence et de reprendre son poste dans un délai minimum de 15 jours calendaires (article R. 1237-13)
- Présomption de démission : si le salarié ne reprend pas le travail et ne justifie pas son absence dans le délai, il est présumé démissionnaire
Les exceptions : quand la présomption ne joue pas
Le salarié peut invoquer un motif légitime pour justifier son absence. L’article L. 1237-1-1 cite notamment :
- Des raisons médicales (arrêt maladie)
- L’exercice du droit de retrait (danger grave et imminent, article L. 4131-1)
- L’exercice du droit de grève
- Le refus d’exécuter une instruction contraire à la réglementation
- La modification unilatérale du contrat de travail par l’employeur
Les effets de la présomption de démission
- Le contrat est rompu à la date de l’expiration du délai fixé dans la mise en demeure
- Le salarié est tenu de respecter le préavis de démission prévu par la convention collective
- Le salarié n’a pas droit aux allocations chômage (sauf motif légitime reconnu)
- L’employeur doit remettre les documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation France Travail mentionnant « démission »)
Le recours du salarié
Le salarié peut contester la présomption de démission devant le conseil de prud’hommes. L’article L. 1237-1-1 alinéa 3 prévoit que le juge statue dans un délai d’un mois. Si le juge considère que le salarié avait un motif légitime, la rupture sera requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L’alternative : le licenciement pour faute
L’employeur conserve la possibilité de licencier le salarié pour faute grave en cas d’abandon de poste, plutôt que d’activer la présomption de démission. Cette option peut être préférable lorsque :
- L’employeur souhaite une rupture immédiate sans préavis
- Le contexte est complexe (maladie, harcèlement)
- L’employeur préfère une voie juridique plus établie
FAQ – Abandon de poste
Le salarié en abandon de poste touche-t-il le chômage ?
En principe non, la présomption de démission prive le salarié du droit aux allocations chômage. Cependant, si le salarié invoque et prouve un motif légitime (maladie, droit de retrait), la présomption peut être renversée.
L’employeur est-il obligé d’utiliser la présomption de démission ?
Non, l’employeur conserve le choix entre la présomption de démission et le licenciement pour faute. Il peut choisir la voie qui lui semble la plus adaptée à la situation.
Le délai de 15 jours est-il un minimum ou un maximum ?
C’est un minimum. L’employeur peut fixer un délai plus long s’il le souhaite. Il ne peut pas fixer un délai inférieur à 15 jours calendaires.
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