Accord de performance collective : conditions, mise en œuvre et risques

L’accord de performance collective (APC), prévu à l’article L.2254-2 du Code du travail, permet à l’employeur de modifier la durée du travail, la rémunération ou la mobilité géographique des salariés par accord collectif, en vue de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou de préserver/développer l’emploi. C’est l’un des outils les plus puissants issus des ordonnances Macron de 2017.

En tant que cabinet spécialisé en droit du travail, DAIRIA Avocats accompagne les employeurs et DRH dans la sécurisation de leurs pratiques sociales.

1. Objet et champ d’application

L’APC peut porter sur trois domaines, séparément ou conjointement :

• Aménagement de la durée du travail : modification des horaires, passage en forfait jours, modulation ;
• Aménagement de la rémunération : baisse de salaire, modification de la structure de rémunération (la rémunération mensuelle ne peut descendre en dessous du SMIC et des minima conventionnels) ;
• Conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne.

Contrairement au PSE ou à la RCC, l’APC ne requiert pas de motif économique. La seule condition est de répondre aux « nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise » ou de « préserver ou développer l’emploi » — une condition appréciée avec souplesse par la jurisprudence.

2. Négociation et conditions de validité

L’APC doit être un accord collectif majoritaire (50 % des suffrages). En l’absence de délégué syndical :

• Entreprises de moins de 11 salariés : ratification aux 2/3 du personnel ;
• Entreprises de 11 à 49 salariés sans DS : accord avec un élu mandaté ou ratification aux 2/3 ;
• Entreprises de 50+ salariés sans DS : accord avec un élu mandaté approuvé par référendum.

2.1. Le préambule obligatoire

L’accord doit comporter un préambule définissant ses objectifs (article L.2254-2 alinéa 1 C. trav.). L’absence de préambule est une cause de nullité, mais l’insuffisance du préambule ne l’est pas (Cass. soc., 29 juin 2022, n° 21-11.437).

2.2. Les clauses facultatives mais recommandées

• Modalités d’information des salariés sur le contenu et les conséquences de l’accord ;
• Modalités d’accompagnement des salariés refusant l’application de l’accord ;
• Efforts proportionnés des dirigeants et actionnaires.

3. L’effet sur les contrats de travail

Les stipulations de l’APC se substituent de plein droit aux clauses contraires des contrats de travail (article L.2254-2 III C. trav.). C’est la grande innovation de ce dispositif : l’employeur n’a pas besoin de recueillir l’accord individuel de chaque salarié.

Le salarié peut néanmoins refuser l’application de l’accord dans un délai d’un mois à compter de la date à laquelle l’employeur a communiqué l’accord au salarié par tout moyen conférant date certaine.

4. Le sort du salarié qui refuse

En cas de refus, l’employeur peut licencier le salarié. Ce licenciement repose sur un motif spécifique constituant une cause réelle et sérieuse (article L.2254-2 V C. trav.). La procédure applicable est celle du licenciement pour motif personnel (et non économique), avec :

• Entretien préalable ;
• Notification motivée ;
• Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
• Abondement de 100 heures du CPF par l’employeur.

Le salarié licencié peut s’inscrire à France Travail et bénéficier de l’ARE dans les conditions de droit commun.

5. Les risques juridiques

5.1. Contestation de l’accord

L’accord peut être contesté dans un délai de 2 mois suivant sa notification (article L.2262-14 C. trav.). Les motifs d’annulation incluent : défaut de majorité, absence de préambule, vice du consentement, discrimination.

5.2. Abus de droit

Un APC détourné de sa finalité (par exemple utilisé pour évincer certains salariés) peut être annulé pour fraude ou abus de droit. Le juge vérifie la réalité des nécessités invoquées.

5.3. Risque de requalification en licenciement économique

Si l’APC est annulé, les licenciements prononcés sur le fondement du refus de l’accord perdent leur base juridique et peuvent être requalifiés en licenciements sans cause réelle et sérieuse.

6. Stratégie de mise en œuvre

• Documenter les nécessités : même si la loi n’exige pas de justification économique au sens strict, il est prudent de constituer un dossier solide ;
• Prévoir des efforts partagés : les dirigeants qui s’imposent des efforts similaires (gel des rémunérations, renonciation aux dividendes) renforcent la légitimité de l’accord ;
• Communiquer clairement avec les salariés sur les enjeux et les conséquences du refus ;
• Anticiper les refus : évaluer le nombre potentiel de licenciements et provisionner les indemnités.

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