L’accord de performance collective (APC), introduit par les ordonnances du 22 septembre 2017 et codifie a l’article L. 2254-2 du Code du travail, constitue un outil majeur de flexibilite pour les entreprises. Il permet d’adapter collectivement les conditions de travail aux necessites de fonctionnement de l’entreprise ou aux objectifs de preservation et de developpement de l’emploi, tout en s’imposant aux contrats de travail individuels. Ce mecanisme, qui a remplace les anciens accords de maintien de l’emploi et les accords de mobilite interne, souleve des questions essentielles en matiere d’articulation entre norme collective et contrat individuel.
Les objectifs de l’accord de performance collective
L’article L. 2254-2, I du Code du travail definit les finalites de l’APC de maniere volontairement large. L’accord peut etre conclu « afin de repondre aux necessites liees au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de preserver, ou de developper l’emploi ». Contrairement aux anciens dispositifs, il n’est pas necessaire de justifier de difficultes économiques pour conclure un APC. La formulation retenue par le legislateur offre ainsi aux partenaires sociaux une grande latitude d’appreciation.
Cette souplesse est confirmee par la jurisprudence. La Cour de cassation a precise que le juge n’a pas a controler le motif de conclusion de l’accord, ni a verifier l’existence de difficultes économiques. L’APC peut donc etre conclu aussi bien dans un contexte de crise que dans une logique d’anticipation ou de developpement strategique.
Le contenu de l’accord : trois domaines d’intervention
L’APC peut porter sur trois domaines limitativement enumeres par la loi, qui peuvent etre actionnes de maniere isolee ou combinee.
L’amenagement de la duree du travail
L’accord peut amenager la duree du travail, ses modalites d’organisation et de repartition. Il peut ainsi mettre en place un dispositif d’amenagement du temps de travail sur une periode superieure a la semaine, ou instaurer ou modifier un forfait annuel en heures ou en jours. Les regles d’ordre public relatives au forfait annuel en jours (articles L. 3121-53 a L. 3121-66 du Code du travail) restent applicables, a l’exception de l’obligation de conclure une convention individuelle de forfait en cas de simple modification d’un dispositif existant.
L’amenagement de la remuneration
L’APC peut amenager la remuneration au sens de l’article L. 3221-3 du Code du travail, c’est-a-dire le salaire ou traitement de base et tous les autres avantages et accessoires payes directement ou indirectement par l’employeur au salarie en raison de l’emploi de ce dernier. Cette possibilite s’exerce dans le respect des salaires minima hierarchiques de branche. Concretement, l’accord peut reduire le montant de primes, modifier leur structure ou supprimer certains elements de remuneration, des lors que le salarie percoit au moins le minimum conventionnel applicable.
La mobilite professionnelle ou geographique interne
L’accord peut determiner les conditions de la mobilite professionnelle ou geographique interne a l’entreprise. Il peut ainsi prevoir les conditions dans lesquelles un salarie peut etre affecte a un autre poste ou a un autre lieu de travail, dans un perimetre defini par l’accord, sans que cette mutation constitue une modification du contrat de travail necessitant l’accord individuel du salarie (sous reserve de l’exercice du droit de refus prevu au IV de l’article L. 2254-2).
Le preambule obligatoire et les clauses facultatives
L’article L. 2254-2, II du Code du travail impose que l’accord definisse dans son preambule ses objectifs. Au-dela de cette obligation, le legislateur a prevu plusieurs clauses facultatives mais fortement recommandees. L’accord peut ainsi preciser les modalites d’information des salaries sur son application et son suivi, les conditions dans lesquelles les dirigeants salaries, les mandataires sociaux et les actionnaires fournissent des efforts proportionnes a ceux demandes aux salaries, les modalites de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, ainsi que les modalites d’accompagnement des salaries et l’abondement du compte personnel de formation.
Point d’attention : La clause relative aux efforts proportionnes des dirigeants et actionnaires a une portee symbolique importante. En pratique, elle peut conditionner l’acceptabilite sociale de l’accord, meme si son absence n’affecte pas la validite juridique du dispositif.
L’effet de substitution : la primaute de l’accord sur le contrat
L’effet le plus remarquable de l’APC reside dans le mecanisme de substitution prevu au III de l’article L. 2254-2 : « Les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matiere de remuneration, de duree du travail et de mobilite professionnelle ou geographique interne a l’entreprise. » Cette substitution opere automatiquement, sans qu’il soit necessaire de recueillir l’accord individuel de chaque salarie.
Ce mecanisme deroge au principe classique selon lequel une modification du contrat de travail ne peut etre imposee au salarie sans son consentement. L’APC instaure ainsi une veritable primaute de la norme collective sur la norme individuelle, dans les trois domaines qu’il couvre. Il s’agit d’un changement de paradigme majeur en droit du travail français, qui confere a l’accord collectif une force contraignante inedite a l’egard du contrat de travail.
Le droit de refus du salarie et ses consequences
L’exercice du droit de refus
Si l’APC s’impose au contrat de travail, le salarie conserve un droit de refus. L’article L. 2254-2, IV precise que le salarie dispose d’un delai d’un mois pour faire connaitre son refus par ecrit a l’employeur, a compter de la date a laquelle ce dernier l’a informe, par tout moyen conferant date certaine et precise, de l’existence et du contenu de l’accord ainsi que du droit de chacun d’accepter ou de refuser son application a son contrat de travail. Le silence du salarie vaut acceptation.
Le licenciement sui generis
En cas de refus, l’article L. 2254-2, V confere a l’employeur la faculte d’engager une procedure de licenciement dans un delai de deux mois a compter de la notification du refus. Ce licenciement repose sur un motif specifique qui constitue une cause reelle et serieuse. Il ne s’agit ni d’un licenciement pour motif personnel ni d’un licenciement pour motif économique au sens classique : c’est un licenciement sui generis, dote d’un regime propre.
Ce licenciement est soumis aux seules modalites et conditions definies aux articles L. 1232-2 a L. 1232-14 (procedure de licenciement pour motif personnel) ainsi qu’aux articles L. 1234-1 a L. 1234-11, L. 1234-14, L. 1234-18, L. 1234-19 et L. 1234-20 (preavis, indemnite de licenciement, documents de fin de contrat). En revanche, les regles specifiques au licenciement économique ne s’appliquent pas : pas de plan de sauvegarde de l’emploi, pas de priorite de reembauche, pas de conge de reclassement, pas de contrat de securisation professionnelle.
Important : Le Conseil constitutionnel a valide la conformite de ce dispositif a la Constitution dans sa decision n° 2018-761 DC du 21 mars 2018, estimant que le legislateur avait menage un equilibre entre l’interet general attache a la promotion de la negociation collective et les droits individuels des salaries.
L’accompagnement du salarie licencie
L’article L. 2254-2, VI prevoit que le salarie licencie a la suite de son refus peut s’inscrire et etre accompagne comme demandeur d’emploi a l’issue du licenciement et etre indemnise dans les conditions prevues par les accords d’assurance chomage. En l’absence de stipulations dans l’accord relatives aux modalites d’accompagnement et a l’abondement du CPF, l’employeur est tenu d’abonder le compte personnel de formation du salarie dans des conditions et limites definies par decret. Cet abondement n’entre pas en compte dans les modes de calcul des droits credites chaque annee sur le compte ni du plafond de droits.
La negociation et la validite de l’APC
L’APC est un accord d’entreprise soumis aux conditions de droit commun de negociation et de validite. Il doit etre negocie avec les delegues syndicaux dans les entreprises qui en sont pourvues, ou selon les modalites alternatives prevues pour les entreprises depourvues de DS (ratification aux deux tiers dans les TPE, negociation avec des élus du CSE ou des salaries mandates selon les seuils d’effectif). L’accord doit etre majoritaire, c’est-a-dire signe par des organisations syndicales representatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimes.
En pratique, la conclusion d’un APC dans une TPE est tout a fait possible grace au mecanisme de la ratification aux deux tiers. L’employeur redige un projet d’accord, le communique aux salaries et organise un referendum apres un delai de quinze jours. Ce dispositif a rendu l’APC accessible a toutes les tailles d’entreprise, y compris les plus petites.
Les points de vigilance en pratique
Plusieurs precautions s’imposent lors de la mise en oeuvre d’un APC. L’employeur doit veiller a informer chaque salarie individuellement de l’existence et du contenu de l’accord, par tout moyen conferant date certaine et precise. La lettre recommandee avec accuse de reception ou la remise en main propre contre decharge sont les modes d’information les plus securises.
Le preambule de l’accord merite une attention particuliere. Bien qu’il ne conditionne pas la validite de l’accord, il eclaire son interpretation et peut etre invoque dans le cadre d’un contentieux. La redaction des objectifs doit etre suffisamment precise pour justifier les mesures retenues, sans pour autant figer des engagements de resultat.
Enfin, l’employeur doit anticiper la gestion des refus. Le nombre de salaries susceptibles de refuser l’application de l’accord peut etre significatif, en particulier lorsque les mesures sont perceptibles sur la remuneration. La gestion simultane de plusieurs procedures de licenciement sui generis requiert une organisation rigoureuse, meme si les regles du licenciement économique collectif ne s’appliquent pas.
L’accord de performance collective constitue ainsi un outil puissant mais exigeant, dont la mise en oeuvre requiert une expertise juridique approfondie tant au stade de la negociation qu’au stade de l’application individuelle de ses stipulations.
