L’accord de performance collective (APC), introduit par les ordonnances Macron à l’article L. 2254-2 du Code du travail, est l’un des outils les plus puissants dont dispose l’employeur pour adapter les conditions de travail aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise. Il permet de modifier la durée du travail, la rémunération et la mobilité sans avoir à justifier de difficultés économiques.
Objet de l’accord de performance collective
L’APC peut être conclu afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou développer l’emploi. Il peut porter sur trois domaines :
- L’aménagement de la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition
- L’aménagement de la rémunération, dans le respect des salaires minima hiérarchiques de branche et du SMIC
- La mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise
Le contenu obligatoire de l’APC
L’article L. 2254-2 impose que l’APC comporte un préambule définissant ses objectifs. Il doit également préciser :
- Les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi
- Les conditions dans lesquelles les dirigeants, mandataires sociaux et actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés
- Les modalités selon lesquelles sont conciliés la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés
- Les mesures d’accompagnement des salariés (formation, mobilité, VAE, bilan de compétences)
L’effet sur le contrat de travail
Les stipulations de l’APC se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité (article L. 2254-2, alinéa 4).
Le salarié dispose d’un délai d’un mois à compter de la notification individuelle par l’employeur de l’existence et du contenu de l’accord pour faire connaître son refus par écrit. Le silence vaut acceptation.
Les conséquences du refus du salarié
En cas de refus du salarié, l’employeur peut engager une procédure de licenciement. Ce licenciement repose sur un motif spécifique (sui generis) qui constitue une cause réelle et sérieuse (article L. 2254-2, alinéa 8). L’employeur n’a pas à démontrer de motif économique.
Le salarié licencié bénéficie :
- De l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle
- D’un abondement de son compte personnel de formation (CPF) d’un minimum de 3 000 euros
- Du préavis de droit commun
APC et salariés protégés
Le licenciement d’un salarié protégé qui refuse l’APC reste soumis à l’autorisation de l’inspecteur du travail. L’administration vérifie que le licenciement n’est pas lié au mandat du salarié.
Avantages stratégiques de l’APC pour l’employeur
- Pas de condition de difficultés économiques
- Modification de la rémunération et du temps de travail par accord collectif
- Cause réelle et sérieuse de licenciement automatique en cas de refus
- Pas de PSE ni de reclassement obligatoire
- Outil de flexibilité pour restructurer sans plan social
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FAQ – Accord de performance collective
L’APC peut-il réduire le salaire d’un salarié ?
Oui, à condition de respecter le SMIC et les minima de branche. La rémunération mensuelle ne peut être réduite en dessous de ces planchers.
Le salarié qui refuse l’APC a-t-il droit au chômage ?
Oui. Le licenciement consécutif au refus de l’APC ouvre droit aux allocations chômage dans les conditions de droit commun.
L’APC doit-il être justifié par des difficultés économiques ?
Non. L’APC peut être conclu pour répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise, sans condition de difficultés économiques.
