Les faits
Un salarié, employé depuis 1997 et promu responsable d’agence, a été licencié pour faute grave en novembre 2017. Plusieurs membres de son équipe le décrivaient comme « colérique, lunatique et agressif ». Des témoignages concordants faisaient état de comportements humiliants, de pressions psychologiques et d’un management par la peur, portant atteinte à la dignité et à la santé des collaborateurs placés sous sa responsabilité.
La question juridique
Un mode de management inapproprié, caractérisé par des agissements de nature à impressionner et humilier les salariés, peut-il constituer une faute grave justifiant un licenciement sans préavis ni indemnité ?
La solution de la Cour de cassation
Par un arrêt du 26 février 2025 (n° 22-23.703), la chambre sociale de la Cour de cassation confirme que des pratiques managériales dégradantes, caractérisées par des agissements répétés portant atteinte à la santé et à la dignité des salariés, peuvent être sanctionnées par un licenciement pour faute grave. La Cour rappelle l’importance de l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur et valide la qualification retenue par la cour d’appel.
Analyse côté employeur
Cet arrêt est une arme à double tranchant pour les employeurs. D’un côté, il valide la possibilité de licencier pour faute grave un manager aux méthodes toxiques, ce qui est essentiel pour protéger l’entreprise et ses collaborateurs. De l’autre, il rappelle que l’employeur qui tolère de tels comportements engage sa propre responsabilité au titre de l’obligation de sécurité.
La Cour confirme que la faute grave peut résider non pas dans un acte isolé, mais dans un mode de management global constitutif de pratiques dégradantes. L’employeur doit donc être vigilant sur la qualité du management exercé à tous les niveaux de la hiérarchie.
Conséquences pratiques pour les DRH
- Mettre en place des dispositifs d’alerte interne permettant aux salariés de signaler des comportements managériaux inappropriés.
- Former les managers aux risques psychosociaux et aux pratiques managériales respectueuses.
- Documenter soigneusement les témoignages et signalements avant d’engager une procédure disciplinaire.
- Agir rapidement dès la connaissance des faits pour préserver la qualification de faute grave.
- Intégrer le management bienveillant dans les critères d’évaluation des cadres dirigeants.
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📚 Pour aller plus loin
- → Arrêt Cass. soc., 3 septembre 2025, n° 24-16.546 : Remise tardive des documents de fin de contrat après faute grave — Analyse employeur
- → Arrêt Cass. soc., 27 mai 2025, n° 24-16.119 : Délai de réaction de l’employeur et faute grave — Analyse employeur
- → Arrêt Cass. soc., 11 juin 2025, n° 23-22.432 : Rupture anticipée d’un CDD pour faute grave — pas de procédure de licenciement — Analyse employeur
- → Arrêt Cass. soc., 13 novembre 2025, n° 24-12.846 : Licenciement pour faute grave et harcèlement racial — nullité — Analyse employeur
- → Arrêt Cass. soc., 25 juin 2025, n° 24-12.096 : Rupture conventionnelle et licenciement postérieur pour faute grave — indemnité due — Analyse employeur
