Chaque début d’année apporte son lot de nouveautés pour les employeurs. En 2026, les changements sont particulièrement nombreux et structurants : revalorisation du SMIC, nouvelles règles sur les congés payés, contribution aux prud’hommes, transparence salariale, épargne salariale obligatoire… Autant de sujets qui impactent directement votre gestion quotidienne. Voici les 15 mesures essentielles à connaître pour rester en conformité et anticiper sereinement.
1. Revalorisation du SMIC et ses effets en cascade
Le SMIC a été revalorisé au 1er janvier 2026, poursuivant la dynamique de hausse des dernières années. En 2025, le SMIC horaire brut était fixé à 11,88 euros, soit 1 801,80 euros brut mensuels pour un temps plein. La revalorisation 2026 entraîne une révision automatique de votre grille salariale si certains de vos salariés sont rémunérés au niveau du minimum conventionnel.
Au-delà du montant brut, cette hausse impacte le calcul de vos allègements généraux de cotisations (réduction Fillon), les seuils d’exonération de la cotisation d’assurance maladie (fixé à 2,25 SMIC) et le montant de la réduction de la cotisation allocations familiales (3,5 SMIC). Vérifiez immédiatement si vos minima conventionnels restent conformes.
Ce que vous devez faire
Comparez votre grille de salaires avec le nouveau SMIC et les minima de votre convention collective. Ajustez les bulletins de paie dès janvier. Recalculez vos allègements de charges pour anticiper l’impact sur votre masse salariale.
2. Congés payés et arrêt maladie : la réforme entre pleinement en vigueur
La loi du 22 avril 2024 a profondément modifié le régime d’acquisition des congés payés pendant les arrêts maladie. Désormais, tout salarié en arrêt maladie continue d’acquérir des congés payés, y compris pour les arrêts d’origine non professionnelle. Cette mesure, imposée par la jurisprudence européenne, s’applique pleinement en 2026, y compris avec l’effet rétroactif encadré par la loi.
Concrètement, un salarié absent 6 mois pour maladie ordinaire acquiert désormais des jours de congés payés sur cette période (dans la limite de 2 jours ouvrables par mois pour la maladie non professionnelle, contre 2,5 jours pour la maladie professionnelle). Vous devez mettre à jour vos compteurs de congés et informer vos salariés de retour d’arrêt de leurs droits.
3. La contribution de 50 euros aux prud’hommes
Mesure emblématique de la loi de finances, la contribution de 50 euros est désormais exigée pour toute saisine du conseil de prud’hommes. Cette mesure vise à responsabiliser les parties et à désengorger les juridictions. Elle s’applique tant au salarié qu’à l’employeur lorsqu’il est demandeur (reconventionnel compris dans certains cas).
Pour l’employeur, cela ne change pas fondamentalement le coût d’un contentieux prud’homal, mais cela peut freiner certaines actions abusives. Attention toutefois : les bénéficiaires de l’aide juridictionnelle en sont dispensés.
4. Transparence salariale : préparez-vous à la directive européenne
La directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations doit être transposée en droit français d’ici juin 2026. Même si la loi de transposition n’est pas encore finalisée, les grandes lignes sont connues : obligation d’indiquer le salaire ou la fourchette salariale dans les offres d’emploi, droit des salariés à connaître le niveau de rémunération moyen de leur catégorie, et interdiction de demander l’historique salarial des candidats.
Les entreprises de plus de 100 salariés devront publier des rapports sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes. Commencez dès maintenant à auditer vos pratiques salariales.
5. Épargne salariale : les PME dans le viseur
La loi du 29 novembre 2023 relative au partage de la valeur impose aux entreprises de 11 à 49 salariés réalisant un bénéfice net fiscal positif d’au moins 1 % du chiffre d’affaires pendant trois exercices consécutifs de mettre en place un dispositif de partage de la valeur. Cette obligation, expérimentale jusqu’en 2028, concerne les exercices ouverts à compter du 1er janvier 2025.
Vous avez le choix entre la participation volontaire, l’intéressement, l’abondement à un plan d’épargne salariale ou la prime de partage de la valeur (PPV). Le plafond d’exonération de la PPV reste fixé à 3 000 euros par salarié et par an, porté à 6 000 euros si vous mettez en place un accord d’intéressement.
6-10. Cinq autres mesures à ne pas manquer
6. Barème Macron : toujours en vigueur, mais sous pression
Le barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse (article L. 1235-3 du Code du travail) continue de s’appliquer malgré les contestations. Certains conseils de prud’hommes tentent encore de l’écarter au nom du contrôle de proportionnalité, mais la Cour de cassation maintient sa validité. Tenez compte de ces plafonds dans vos provisions.
7. Forfait jours : vigilance renforcée
La Cour de cassation continue de sanctionner les conventions de forfait jours mal encadrées. L’accord collectif doit impérativement prévoir les modalités de suivi de la charge de travail, les échanges périodiques avec le salarié et le droit à la déconnexion (article L. 3121-64 du Code du travail). Sans ces garanties, le forfait est nul.
8. Index égalité professionnelle : sanctions renforcées
Les entreprises de 50 salariés et plus doivent publier chaque année leur index d’égalité professionnelle. En cas de note inférieure à 75/100, des mesures correctives sont obligatoires. En dessous de 85/100, des objectifs de progression doivent être fixés. Les sanctions peuvent atteindre 1 % de la masse salariale.
9. Harcèlement au travail : obligations renforcées
L’obligation de prévention du harcèlement moral et sexuel se renforce. L’employeur doit désigner un référent harcèlement dans les entreprises de 250 salariés et plus, et le CSE doit en désigner un quelle que soit la taille. Les procédures d’enquête interne doivent être formalisées.
10. Arrêts de travail : contrôle renforcé
Les employeurs disposent de moyens renforcés pour faire contrôler les arrêts maladie via les contre-visites médicales. Les conditions d’indemnisation des arrêts courts sont également ajustées.
11-15. Les mesures complémentaires à surveiller
11. Plafond de la Sécurité sociale
Le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS) est revalorisé en 2026, impactant le calcul des cotisations plafonnées, les seuils de la prévoyance et les limites d’exonération de la protection sociale complémentaire.
12. Bonus-malus chômage
Le dispositif de bonus-malus sur les cotisations d’assurance chômage se poursuit pour les secteurs à forte rotation de main-d’oeuvre. Surveillez votre taux de séparation.
13. Entretien professionnel et bilan à 6 ans
Les obligations relatives à l’entretien professionnel tous les deux ans et au bilan récapitulatif à six ans restent inchangées, mais les contrôles se renforcent. L’abondement correctif de 3 000 euros sur le CPF en cas de manquement s’applique toujours.
14. Activité partielle et transitions professionnelles
Les dispositifs d’activité partielle de longue durée évoluent vers un modèle centré sur les transitions professionnelles. Anticipez les reconversions dans les secteurs en mutation.
15. Dématérialisation du bulletin de paie
Le bulletin de paie dématérialisé devient le format par défaut sauf opposition expresse du salarié. Assurez-vous que votre coffre-fort numérique est conforme aux exigences de conservation.
