Introduction : les congés payés, un calcul incontournable en paie
Le calcul des congés payés est l’une des opérations les plus récurrentes et les plus techniques en gestion de la paie. Entre la règle du dixième et le maintien de salaire, la comparaison obligatoire entre les deux méthodes, les spécificités des intérimaires et des entreprises du BTP, et la réforme majeure de la loi du 22 avril 2024 sur l’acquisition de congés pendant la maladie, les gestionnaires de paie doivent maîtriser un corpus réglementaire dense.
Le BOSS (Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale) apporte des précisions essentielles sur l’impact des congés payés dans le calcul des allègements généraux et sur les spécificités sectorielles (BTP, intérim). Ce guide complet vous accompagne dans la maîtrise de tous les aspects du calcul des congés payés en 2025.
L’acquisition des congés payés
Le principe : 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif
Tout salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif chez le même employeur, soit 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète de travail. La période de référence pour l’acquisition court du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N (sauf accord collectif prévoyant une autre période, par exemple l’année civile).
Lorsque le nombre de jours acquis n’est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre entier supérieur. Par exemple, un salarié ayant travaillé 7 mois acquiert : 7 x 2,5 = 17,5, arrondi à 18 jours ouvrables.
Le décompte en jours ouvrés
De nombreuses entreprises décomptent les congés en jours ouvrés (lundi à vendredi, soit 5 jours par semaine) plutôt qu’en jours ouvrables (lundi à samedi, soit 6 jours par semaine). Dans ce cas, le droit annuel est de 25 jours ouvrés au lieu de 30 jours ouvrables.
Le passage en jours ouvrés ne doit jamais être défavorable au salarié par rapport au décompte en jours ouvrables. Une vérification doit être effectuée, notamment pour les salariés dont les jours de repos ne correspondent pas au samedi.
Les périodes assimilées à du travail effectif
Certaines périodes d’absence sont assimilées à du travail effectif pour l’acquisition des congés payés :
- Les congés payés eux-mêmes
- Le congé maternité, paternité et adoption
- Les arrêts pour accident du travail et maladie professionnelle (dans la limite d’un an)
- Les congés de formation
- Les jours de RTT
- Les arrêts maladie ordinaire (depuis la loi du 22 avril 2024)
La révolution de la loi du 22 avril 2024 : acquisition de CP pendant la maladie
La loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 a profondément modifié les règles d’acquisition des congés payés pendant les arrêts maladie, en transposant la jurisprudence de la Cour de Justice de l’Union européenne (CJUE).
Le nouveau principe
Depuis cette loi, les salariés en arrêt maladie non professionnelle acquièrent des congés payés, à raison de 2 jours ouvrables par mois d’absence (au lieu de 2,5 jours pour le travail effectif), dans la limite de 24 jours ouvrables par an (au lieu de 30). Cette acquisition s’applique rétroactivement à compter du 1er décembre 2009.
Impact pratique pour les gestionnaires de paie
Cette réforme implique plusieurs changements concrets :
- Les logiciels de paie doivent être paramétrés pour générer l’acquisition de CP pendant les arrêts maladie ordinaire
- Un droit à report est prévu pour les congés non pris en raison de la maladie : le salarié dispose de 15 mois après sa reprise pour prendre ces congés
- L’employeur doit informer le salarié de ses droits à congés dans le mois suivant sa reprise
- Les régularisations rétroactives (depuis décembre 2009) sont plafonnées à 2 jours ouvrables par mois d’arrêt maladie
En pratique, cette réforme augmente le coût de l’absentéisme pour les employeurs et nécessite un suivi rigoureux des compteurs de congés dans les logiciels de paie.
Le calcul de l’indemnité de congés payés : règle du 10e vs maintien de salaire
L’indemnité de congés payés est le montant versé au salarié pendant ses congés. Elle se calcule selon deux méthodes, et l’employeur doit appliquer la plus favorable au salarié.
La règle du maintien de salaire
Le salarié perçoit la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé. Concrètement, le bulletin de paie est établi comme si le salarié était en activité normale : même salaire de base, mêmes primes récurrentes, mêmes avantages.
Cette méthode est simple à mettre en oeuvre pour les salariés dont la rémunération est stable (mensualisés sans variation). Elle est généralement plus favorable pour les salariés à rémunération fixe élevée.
La règle du dixième (10e)
L’indemnité est égale au 1/10e de la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence. Tous les éléments de rémunération sont pris en compte :
- Salaire de base
- Heures supplémentaires
- Primes liées au travail (prime d’ancienneté, prime de rendement, etc.)
- Avantages en nature
- Indemnité de congés payés de la période précédente
Sont exclus : les primes annuelles (13e mois, prime de vacances) versées indépendamment de la prise de congés, les remboursements de frais et les primes exceptionnelles non liées au travail.
L’indemnité du 10e pour une journée de congé se calcule ainsi :
Indemnité journalière = (Rémunération brute annuelle / 10) / Nombre de jours de CP acquis
Exemple chiffré de comparaison
Un salarié prend 12 jours ouvrables de congés (2 semaines). Son salaire mensuel est de 2 800 €. Pendant la période de référence, il a perçu une rémunération brute totale de 35 600 € (incluant primes et heures supplémentaires). Il a acquis 30 jours de CP.
Méthode du maintien :
- Le salarié perçoit son salaire habituel de 2 800 € pour le mois complet
- Indemnité pour 12 jours = 2 800 x (12/26 jours ouvrables travaillés) = 1 292,31 €
Méthode du 10e :
- 10e de la rémunération annuelle : 35 600 / 10 = 3 560 €
- Indemnité pour 12 jours : 3 560 x (12/30) = 1 424 €
Comparaison : 1 424 € (10e) > 1 292,31 € (maintien). L’employeur doit appliquer la règle du 10e, plus favorable au salarié dans ce cas.
Cette comparaison est obligatoire à chaque prise de congés. Les logiciels de paie effectuent ce calcul automatiquement, mais il est recommandé de vérifier les paramètres, notamment les éléments de rémunération inclus dans la base du 10e.
Les caisses de congés payés : le cas du BTP
Le principe des caisses de congés payés
Dans certains secteurs d’activité, notamment le BTP (bâtiment et travaux publics), la gestion des congés payés est mutualisée via des caisses de congés payés. L’employeur verse des cotisations à la caisse, qui se charge ensuite de payer directement les indemnités de congés payés aux salariés.
Le BOSS précise les règles applicables en matière de versement par les caisses :
- Versement à 100 % (code 100) : la caisse verse l’intégralité de l’indemnité de CP directement au salarié
- Versement à 90 % (code 90) : la caisse verse 90 % de l’indemnité, les 10 % restants étant conservés pour couvrir les charges sociales
Impact sur les cotisations sociales
Les indemnités versées par les caisses de congés payés sont soumises aux cotisations sociales. L’employeur doit déclarer les montants versés par la caisse dans la DSN et les intégrer dans l’assiette des cotisations. Le paramétrage en paie doit être rigoureux pour éviter les doubles comptabilisations.
Les intérimaires : la majoration de 1/10e (10 %)
Le BOSS rappelle que les salariés intérimaires bénéficient d’une indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) égale à 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant la mission. Cette indemnité est versée à la fin de chaque mission (ou chaque mois en cas de mission longue).
De plus, pour le calcul des allègements généraux de cotisations, le BOSS prévoit une majoration du SMIC de référence de 1,1 (coefficient multiplicateur) pour les salariés intérimaires. Cette majoration tient compte de l’ICCP de 10 % intégrée dans la rémunération.
Exemple : Pour un intérimaire en 2025, le SMIC mensuel de référence pour le calcul des allègements est de :
1 801,80 x 1,1 = 1 981,98 €
Cette majoration garantit que l’intérimaire ne soit pas pénalisé dans le calcul de la réduction générale du fait de l’ICCP.
L’impact des congés payés sur les allègements généraux
Le BOSS précise les modalités d’intégration des congés payés dans les formules de calcul des allègements généraux de cotisations patronales (ex-réduction Fillon).
Le cas général
L’indemnité de congés payés fait partie intégrante de la rémunération brute prise en compte dans le numérateur de la formule de calcul du coefficient de réduction. Le SMIC au dénominateur est calculé sur la base des heures rémunérées, incluant les heures correspondant aux congés payés.
Les caisses de CP dans les allègements
Lorsque les congés sont gérés par une caisse (BTP), le BOSS prévoit des formules spécifiques intégrant les taux de cotisation caisse de congés dans le calcul. L’employeur ne verse pas directement l’indemnité de CP, mais la cotisation caisse impacte le calcul de l’allègement.
La formule de calcul du coefficient T (taux maximal de réduction) intègre les cotisations de congés payés versées à la caisse, ce qui modifie le seuil de dégressivité de l’allègement.
Le décompte des congés payés pris
Décompte en jours ouvrables
Le décompte en jours ouvrables (du lundi au samedi, soit 6 jours par semaine) est le mode de décompte légal. Le premier jour de congé décompté est le premier jour ouvrable où le salarié aurait dû travailler. Le dernier jour décompté est le dernier jour ouvrable avant la reprise, samedi inclus.
Exemple : Un salarié travaillant du lundi au vendredi prend une semaine de congé du lundi au vendredi. En jours ouvrables, le décompte est de 6 jours (lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi, samedi).
Décompte en jours ouvrés
En jours ouvrés (jours habituellement travaillés, généralement du lundi au vendredi), la même semaine de congé correspond à 5 jours ouvrés.
Le passage d’un mode de décompte à l’autre ne doit pas léser le salarié. La vérification se fait sur la totalité des droits annuels : 30 jours ouvrables = 25 jours ouvrés = 5 semaines de congé.
L’indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) au départ
Lors de la rupture du contrat de travail (quelle qu’en soit la cause : démission, licenciement, rupture conventionnelle, fin de CDD), le salarié perçoit une indemnité compensatrice pour les congés acquis et non pris.
Le calcul de l’ICCP suit les mêmes règles que l’indemnité de congés payés : comparaison entre le 10e et le maintien, application de la méthode la plus favorable.
Exemple : Un salarié quitte l’entreprise avec un solde de 15 jours ouvrables de congés non pris. Sa rémunération brute sur la période de référence est de 34 000 €.
- 10e : 34 000 / 10 = 3 400 €
- ICCP pour 15 jours : 3 400 x (15/30) = 1 700 €
Cette indemnité est soumise aux cotisations sociales et au prélèvement à la source dans les conditions de droit commun.
Congés payés et maladie : les nouvelles règles depuis 2024
La loi du 22 avril 2024 a également introduit des règles importantes sur l’articulation entre congés payés et maladie :
- Le salarié qui tombe malade pendant ses congés peut désormais reporter les jours de congés non pris en raison de la maladie, à condition de justifier d’un arrêt de travail
- Le droit à report est limité à 15 mois après la fin de la période de prise des congés
- L’employeur doit informer le salarié de ses droits à report dans un délai d’un mois après la reprise
Ces nouvelles dispositions renforcent la protection des salariés et imposent aux services RH une gestion plus fine des compteurs de congés.
Tableau récapitulatif des règles clés en 2025
- Acquisition : 2,5 jours ouvrables/mois (travail effectif) ou 2 jours ouvrables/mois (maladie non professionnelle)
- Droits annuels : 30 jours ouvrables (25 ouvrés) = 5 semaines
- Indemnité CP : max(maintien de salaire, 1/10e de la rémunération brute annuelle)
- Intérimaires : ICCP de 10 % + majoration SMIC x 1,1 pour allègements
- Caisses CP (BTP) : versement 100 ou 90 selon le code caisse
- Maladie : acquisition de 2 jours ouvrables/mois depuis la loi du 22 avril 2024
- Report : 15 mois après la reprise pour les CP acquis pendant la maladie
FAQ : vos questions sur les congés payés en paie en 2025
L’employeur est-il toujours obligé de comparer la règle du 10e et le maintien de salaire ?
Oui, la comparaison entre les deux méthodes est une obligation légale à chaque prise de congés. L’employeur doit calculer l’indemnité selon les deux méthodes et appliquer la plus favorable au salarié. Cette comparaison peut être effectuée globalement sur l’ensemble des congés de la période ou à chaque prise de congés. En pratique, les logiciels de paie effectuent cette comparaison automatiquement, mais il est essentiel de vérifier que la base du 10e intègre bien tous les éléments de rémunération requis.
Un salarié en arrêt maladie acquiert-il autant de congés qu’un salarié en activité ?
Non, depuis la loi du 22 avril 2024, un salarié en arrêt maladie non professionnelle acquiert 2 jours ouvrables par mois (au lieu de 2,5 pour le travail effectif), dans la limite de 24 jours ouvrables par an. En revanche, un salarié en arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle continue d’acquérir 2,5 jours ouvrables par mois, comme s’il était en activité, dans la limite d’un an d’absence.
Comment fonctionne la majoration de 1,1 pour les intérimaires dans le calcul des allègements ?
La majoration de 1,1 du SMIC de référence pour les intérimaires vise à neutraliser l’effet de l’ICCP de 10 % dans le calcul des allègements généraux. Sans cette majoration, l’ICCP augmenterait artificiellement la rémunération brute de l’intérimaire par rapport au SMIC, réduisant ainsi le montant de l’allègement. Avec la majoration, le SMIC de référence passe de 1 801,80 € à 1 981,98 € en 2025, ce qui maintient l’équilibre du calcul.
Quelles sont les conséquences du non-respect du droit à report des congés après maladie ?
Si l’employeur ne respecte pas le droit à report de 15 mois instauré par la loi du 22 avril 2024, il s’expose à un risque de condamnation prud’homale pour dommages et intérêts. Le salarié pourrait réclamer une indemnité correspondant aux congés perdus, calculée selon la méthode la plus favorable (10e ou maintien). De plus, l’employeur a l’obligation d’informer le salarié de ses droits dans le mois suivant la reprise. Le défaut d’information pourrait être considéré comme une faute engageant la responsabilité de l’employeur.
L’indemnité compensatrice de congés payés est-elle soumise à cotisations sociales ?
Oui, l’ICCP est intégralement soumise aux cotisations sociales et au prélèvement à la source dans les conditions de droit commun. Elle est intégrée dans l’assiette de toutes les cotisations (sécurité sociale, chômage, retraite complémentaire, CSG/CRDS). Elle entre également dans le calcul du montant net social (MNS) et du net imposable. Elle doit figurer sur le solde de tout compte et sur le dernier bulletin de paie du salarié.