Conges payes et arret maladie : la reforme 2026 applicable en 2026

Conges payes et arret maladie

Le cadre juridique relatif a la thematique de acquisition de conges payes pendant la maladie connait des evolutions majeures en 2025-2026. Les loi n 2026-364 du 22 avril 2026 et articles L. 3141-5-1 et L. 3141-19-1 du Code du travail constituent la base reglementaire que tout employeur doit maitriser. Ce guide analyse en detail les obligations, les risques et les bonnes pratiques pour les entreprises confrontees a ces enjeux.

Cadre juridique et evolutions recentes

Le dispositif repose sur un ensemble de textes legislatifs et reglementaires en constante evolution :

• loi n 2026-364 du 22 avril 2026 et articles L. 3141-5-1 et L. 3141-19-1 du Code du travail : cadre legislatif principal definissant les obligations des employeurs
• Jurisprudence 2025-2026 : la Cour de cassation a apporte des precisions significatives sur l’application des textes, renforçant la securite juridique mais aussi les exigences de conformite
• Reglementation europeenne : les directives et reglements de l’Union europeenne (RGPD, IA Act, directive transparence salariale) influencent de plus en plus le droit interne
• Conventions collectives : les accords de branche et d’entreprise completent le dispositif legal avec des dispositions specifiques a chaque secteur

2 jours par mois en maladie non professionnelle : principes et obligations

En matiere de 2 jours par mois en maladie non professionnelle, les obligations de l’employeur se declinent en plusieurs volets essentiels :

Obligations d’information et de consultation

• Information individuelle des salaries : l’employeur doit porter a la connaissance de chaque salarie concerne les regles applicables, par tout moyen conferant date certaine (article L. 1222-4 du Code du travail)
• Consultation du CSE : toute mesure ayant un impact sur les conditions de travail, l’emploi ou la formation professionnelle doit faire l’objet d’une consultation prealable du comite social et economique (articles L. 2312-8 et suivants)
• Negociation collective : dans les entreprises dotees d’un delegue syndical, certains aspects doivent etre traites dans le cadre des negociations obligatoires (articles L. 2242-1 et suivants)
• Mise a jour de la BDESE : les informations pertinentes doivent etre integrees dans la base de donnees economiques, sociales et environnementales

Obligations de mise en conformite

• Adapter les pratiques internes aux nouvelles exigences reglementaires dans les delais impartis
• Former les managers et les equipes RH aux nouvelles regles
• Documenter les processus et les decisions pour pouvoir justifier de la conformite en cas de controle
• Mettre en place des indicateurs de suivi et des mecanismes d’alerte

droit au report de 15 mois : enjeux pratiques pour l’employeur

La mise en oeuvre effective de droit au report de 15 mois souleve des enjeux pratiques significatifs :

• Audit prealable : avant toute mise en conformite, l’employeur doit realiser un etat des lieux complet de ses pratiques actuelles pour identifier les ecarts avec les exigences legales et reglementaires
• Plan d’action : sur la base de l’audit, un plan d’action detaille doit etre elabore avec un calendrier de mise en oeuvre et des responsables identifies pour chaque action
• Budget : les couts de mise en conformite (formation, outils, conseil juridique, adaptation des processus) doivent etre anticipes et budgetes
• Communication interne : les salaries et leurs representants doivent etre informes des changements et accompagnes dans leur mise en oeuvre

Impact sur la gestion des ressources humaines

Les evolutions reglementaires en matiere de droit au report de 15 mois impactent directement plusieurs processus RH :

• Recrutement : adaptation des criteres de selection et des processus d’evaluation des candidatures
• Gestion de carriere : revision des criteres de promotion et de mobilite interne
• Remuneration : mise en conformite des grilles salariales et des pratiques d’augmentation
• Formation : adaptation du plan de developpement des competences aux nouvelles exigences
• Conditions de travail : amenagement des postes, des horaires et de l’organisation du travail

retroactivite et forclusion avril 2026 : perspectives et anticipation

En matiere de retroactivite et forclusion avril 2026, plusieurs tendances se dessinent pour 2026 et au-dela :

• Le renforcement progressif des obligations de transparence et de reporting vis-a-vis des salaries, des representants du personnel et des autorites de controle
• L’integration croissante des outils numeriques et de l’intelligence artificielle dans les processus de conformite, avec les nouvelles obligations liees a l’IA Act europeen
• Le developpement de la negociation collective comme vecteur privilegio de mise en oeuvre des reformes
• L’harmonisation progressive des legislations au niveau europeen, avec des consequences sur le droit interne francais

Sanctions en cas de non-conformite

Le non-respect des obligations expose l’employeur a des sanctions de nature diverse :

• Sanctions administratives : mise en demeure de la DREETS, penalite financiere pouvant atteindre 1 % de la masse salariale, retrait d’agrements ou d’autorisations
• Sanctions civiles : dommages et interets au profit des salaries victimes, nullite des decisions prises en violation des regles
• Sanctions penales : contraventions et delits prevus par le Code du travail et le Code penal (discrimination, harcelement, mise en danger)
• Sanctions reputationnelles : publication des condamnations, impact sur l’image employeur et la marque employeur

Nouvelles regles d’acquisition

• Maladie non professionnelle : 2 jours ouvrables par mois (24 jours/an)
• Maladie professionnelle/AT : 2,5 jours ouvrables par mois (30 jours/an)

Delai de forclusion

Attention : le delai de forclusion de 2 ans pour les reclamations retroactives expire en avril 2026. Les employeurs doivent etre vigilants sur les demandes de rappel avant cette date.

Obligation d’information

Dans le mois suivant la reprise, l’employeur doit informer le salarie du nombre de jours disponibles et de la date limite pour les poser. Le defaut d’information empeche le delai de report de courir.

Recommandations de DAIRIA Avocats

Le cabinet DAIRIA Avocats, specialise en droit du travail et en conformite reglementaire, recommande aux employeurs de :

• Realiser un audit complet de conformite sur les thematiques concernees
• Mettre en place un plan d’action structure avec des echeances precises
• Former les equipes RH et les managers aux nouvelles obligations
• Utiliser les outils d’intelligence artificielle de DAIRIA IA pour automatiser la veille reglementaire et le suivi de conformite
• Associer les representants du personnel a la demarche de mise en conformite

FAQ

Quelles sont les principales obligations de l’employeur ?

L’employeur doit informer les salaries, consulter le CSE, mettre en conformite ses pratiques avec les loi n 2026-364 du 22 avril 2026 et articles L. 3141-5-1 et L. 3141-19-1 du Code du travail, et documenter l’ensemble de ses actions pour justifier de sa conformite.

Quelles sont les sanctions en cas de manquement ?

Les sanctions incluent des penalites financieres administratives, des dommages et interets civils, des sanctions penales et des consequences reputationnelles. Le montant varie selon la gravite du manquement et la taille de l’entreprise.

Comment anticiper les evolutions reglementaires ?

En mettant en place une veille juridique structuree, en consultant regulierement un avocat specialise et en utilisant des outils de suivi automatise comme ceux proposes par DAIRIA IA.