Le contrat d’apprentissage constitue l’un des piliers de la formation professionnelle en France. Permettant à un jeune d’acquérir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre, il repose sur une alternance entre enseignement théorique en centre de formation et mise en pratique en entreprise. En 2025, ce dispositif continue de bénéficier d’un cadre juridique attractif pour les employeurs comme pour les apprentis. Cet article fait le point complet sur les conditions, la durée, la rémunération et les aides associées au contrat d’apprentissage.
Définition et objet du contrat d’apprentissage
Le contrat d’apprentissage est défini par les articles L6211-1 et suivants du Code du travail. Il s’agit d’un contrat de travail de type particulier, conclu entre un apprenti (ou son représentant légal s’il est mineur) et un employeur. Son objet est de permettre à un jeune travailleur de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d’acquérir un diplôme d’État (CAP, Bac pro, BTS, Licence, Master…) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
L’apprentissage repose sur le principe de l’alternance : l’apprenti partage son temps entre un centre de formation des apprentis (CFA) et l’entreprise. L’employeur s’engage à assurer une formation professionnelle complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en CFA, et à verser un salaire à l’apprenti. En contrepartie, l’apprenti s’engage à travailler pour l’employeur pendant la durée du contrat et à suivre la formation dispensée.
Base légale : L’article L6211-1 du Code du travail dispose que l’apprentissage concourt aux objectifs éducatifs de la nation et a pour objet de donner à des travailleurs une formation générale, théorique et pratique, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle.
Conditions d’accès au contrat d’apprentissage
Conditions tenant à l’apprenti
Conformément à l’article L6222-1 du Code du travail, le contrat d’apprentissage est ouvert aux jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus. Cette limite d’âge supérieure, portée de 25 à 29 ans par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, a considérablement élargi le public éligible.
Des dérogations existent toutefois. La limite d’âge de 29 ans ne s’applique pas dans les cas suivants :
- Lorsque le contrat fait suite à un précédent contrat d’apprentissage et conduit à un niveau de diplôme supérieur (article L6222-2)
- Lorsqu’il y a eu rupture du précédent contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l’apprenti
- Lorsque l’apprenti est reconnu travailleur handicapé (aucune limite d’âge)
- Lorsque l’apprenti envisage de créer ou reprendre une entreprise nécessitant le diplôme préparé
- Lorsque l’apprenti est un sportif de haut niveau
Par ailleurs, un jeune de 15 ans peut conclure un contrat d’apprentissage s’il a achevé le premier cycle de l’enseignement secondaire (fin de classe de 3e), conformément à l’article L6222-1 alinéa 2 du Code du travail.
Conditions tenant à l’employeur
Toute entreprise du secteur privé peut recruter un apprenti, quelle que soit sa taille. Les employeurs du secteur public non industriel et non commercial peuvent également recourir à l’apprentissage, dans des conditions aménagées. L’employeur doit impérativement désigner un maître d’apprentissage chargé d’accompagner l’apprenti dans sa formation pratique, conformément aux articles L6223-1 et suivants du Code du travail. Le maître d’apprentissage doit justifier de compétences professionnelles suffisantes : soit un diplôme au moins équivalent à celui préparé par l’apprenti et une année d’expérience, soit deux années d’expérience professionnelle en rapport avec la qualification visée.
Durée et modalités du contrat d’apprentissage
Le contrat d’apprentissage peut être conclu pour une durée déterminée (CDD) ou pour une durée indéterminée (CDI) débutant par une période d’apprentissage, conformément à l’article L6222-7 du Code du travail.
Lorsqu’il est conclu en CDD, sa durée correspond à celle du cycle de formation préparant à la qualification visée. Cette durée est en principe comprise entre 6 mois et 3 ans, selon le type de profession et le niveau de qualification préparé. Elle peut être portée à 4 ans pour les travailleurs handicapés (article L6222-7-1).
La durée peut être adaptée pour tenir compte du niveau initial de compétences de l’apprenti. Ainsi, un apprenti déjà titulaire d’un diplôme de même niveau peut voir sa durée d’apprentissage réduite. Une convention tripartite entre l’employeur, le CFA et l’apprenti fixe alors la durée adaptée. La durée de la formation théorique au CFA ne peut être inférieure à 25 % de la durée totale du contrat (article L6211-2).
Le contrat d’apprentissage doit être établi par écrit, conformément à un formulaire type (Cerfa FA 13). Il est transmis à l’opérateur de compétences (OPCO) de la branche professionnelle de l’employeur dans les 5 jours ouvrables suivant le début de l’exécution du contrat.
Rémunération minimale de l’apprenti en 2025
La rémunération de l’apprenti est fixée en pourcentage du SMIC (ou du salaire minimum conventionnel s’il est plus favorable), en fonction de son âge et de son année d’exécution du contrat, conformément aux articles L6222-27 et D6222-26 et suivants du Code du travail. Au 1er novembre 2024, le SMIC mensuel brut est de 1 801,80 euros. La grille applicable en 2025 est la suivante :
Apprentis de 16 à 17 ans :
- 1re année : 27 % du SMIC, soit environ 486 euros brut/mois
- 2e année : 39 % du SMIC, soit environ 703 euros brut/mois
- 3e année : 55 % du SMIC, soit environ 991 euros brut/mois
Apprentis de 18 à 20 ans :
- 1re année : 43 % du SMIC, soit environ 775 euros brut/mois
- 2e année : 51 % du SMIC, soit environ 919 euros brut/mois
- 3e année : 67 % du SMIC, soit environ 1 207 euros brut/mois
Apprentis de 21 à 25 ans :
- 1re année : 53 % du SMIC, soit environ 955 euros brut/mois
- 2e année : 61 % du SMIC, soit environ 1 099 euros brut/mois
- 3e année : 78 % du SMIC, soit environ 1 405 euros brut/mois
Apprentis de 26 ans et plus :
- 100 % du SMIC ou du salaire minimum conventionnel, quelle que soit l’année d’exécution
Attention : Ces montants constituent des minima légaux. La convention collective applicable ou le contrat de travail peuvent prévoir une rémunération plus favorable. L’employeur doit appliquer le montant le plus avantageux pour l’apprenti.
Aides financières pour l’employeur en 2025
L’embauche d’un apprenti ouvre droit à des aides financières substantielles pour l’employeur. Le dispositif principal en vigueur en 2025 est l’aide exceptionnelle à l’apprentissage, reconduite et aménagée par le décret n° 2024-1251 du 30 décembre 2024.
Pour les contrats conclus à compter du 1er janvier 2025, cette aide s’établit comme suit :
- 5 000 euros pour les entreprises de moins de 250 salariés, pour la première année d’exécution du contrat, quel que soit le niveau de diplôme préparé
- 2 000 euros pour les entreprises de 250 salariés et plus, sous condition de respecter un quota d’alternants
Cette aide se substitue à l’aide unique à l’apprentissage prévue par l’article L6243-1 du Code du travail pour les entreprises de moins de 250 salariés préparant un diplôme de niveau inférieur ou égal au baccalauréat. Elle est versée automatiquement par l’Agence de services et de paiement (ASP) après transmission du contrat à l’OPCO. L’employeur n’a aucune démarche supplémentaire à effectuer.
Par ailleurs, l’employeur bénéficie d’une exonération de cotisations sociales sur la rémunération de l’apprenti, dans les conditions prévues aux articles L6243-2 et L6243-3 du Code du travail. La rémunération de l’apprenti est exonérée de CSG et de CRDS, et les cotisations salariales sont prises en charge par l’État dans la limite de 79 % du SMIC.
Temps de travail et congés de l’apprenti
L’apprenti est un salarié à part entière et bénéficie à ce titre de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise. Sa durée de travail est identique à celle des autres salariés, soit 35 heures par semaine en principe (article L3121-27 du Code du travail). Le temps passé au CFA est comptabilisé comme du temps de travail effectif.
L’apprenti mineur bénéficie de protections renforcées : interdiction de travailler plus de 8 heures par jour et 35 heures par semaine, repos quotidien de 12 heures (14 heures pour les moins de 16 ans), interdiction du travail de nuit et des jours fériés sauf dérogations sectorielles (articles L6222-24 et suivants).
L’apprenti a droit aux congés payés dans les conditions de droit commun, soit 2,5 jours ouvrables par mois travaillé. Il bénéficie en outre d’un congé supplémentaire de 5 jours ouvrables pour la préparation de ses examens (article L6222-35), pris dans le mois précédant les épreuves.
Rupture du contrat d’apprentissage
Les modalités de rupture du contrat d’apprentissage ont été profondément réformées par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 (articles L6222-18 et suivants du Code du travail).
Durant les 45 premiers jours (consécutifs ou non) de formation pratique en entreprise, le contrat peut être rompu librement par l’une ou l’autre des parties, sans motif ni indemnité (article L6222-18). Ce délai constitue une période d’essai spécifique à l’apprentissage.
Passé ce délai, le contrat peut être rompu dans les cas suivants :
- Par accord écrit des deux parties (article L6222-18 al. 2)
- Par démission de l’apprenti, après avoir sollicité un médiateur et respecté un préavis (article L6222-18 al. 3)
- Par licenciement pour faute grave, inaptitude constatée par le médecin du travail, force majeure, ou exclusion définitive du CFA (article L6222-18 al. 4)
- En cas de décès de l’employeur maître d’apprentissage dans une entreprise unipersonnelle
Les points de vigilance pour l’employeur
Plusieurs écueils doivent être évités par l’employeur lors de la conclusion et de l’exécution d’un contrat d’apprentissage :
- Respecter les délais d’enregistrement : le contrat doit être transmis à l’OPCO dans les 5 jours ouvrables suivant le début d’exécution. Un contrat non enregistré est nul et requalifiable en CDI de droit commun.
- Vérifier l’éligibilité du maître d’apprentissage : un maître d’apprentissage ne remplissant pas les conditions de compétence requises expose l’employeur à un refus d’enregistrement du contrat.
- Confier des tâches en lien avec le diplôme préparé : l’apprenti ne peut être affecté à des missions sans rapport avec sa formation. L’inspection du travail peut prononcer la suspension du contrat en cas de manquement grave.
- Respecter la réglementation du travail des mineurs : les infractions aux règles de durée du travail et de repos des apprentis mineurs sont pénalement sanctionnées.
Le contrat d’apprentissage reste en 2025 un outil de formation et de recrutement particulièrement avantageux, tant pour les jeunes que pour les entreprises. L’accompagnement d’un avocat en droit social permet de sécuriser la rédaction du contrat et le respect des obligations légales tout au long de son exécution.
