Convention collective et accord d’entreprise : articulation et hiérarchie des normes après les ordonnances Macron

Les ordonnances du 22 septembre 2017, dites « ordonnances Macron », ont profondément modifié l’articulation entre conventions collectives de branche et accords d’entreprise. Le principe de faveur, qui voulait que la norme la plus favorable au salarié prévale, a cédé la place à un système de répartition par blocs de compétences. Ce nouveau cadre impose aux praticiens une connaissance fine des domaines réservés à la branche et de ceux ouverts à la négociation d’entreprise.

L’ancien système : le principe de faveur

Avant 2017, l’article L. 2253-1 du Code du travail dans sa rédaction antérieure posait le principe selon lequel un accord d’entreprise ne pouvait déroger à une convention de branche que dans un sens plus favorable aux salariés. Ce principe, dit « de faveur », assurait une protection ascendante des droits des salariés.

Le nouveau système : trois blocs de compétences

Les ordonnances ont réécrit les articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du Code du travail, instaurant trois blocs distincts :

Bloc 1 : la primauté impérative de la branche (article L. 2253-1)

Dans treize domaines limitativement énumérés, la convention de branche prévaut sur l’accord d’entreprise, sauf si ce dernier assure des garanties au moins équivalentes. Ces domaines sont :

• Les salaires minima hiérarchiques
• Les classifications
• La mutualisation des fonds de financement du paritarisme
• La mutualisation des fonds de la formation professionnelle
• Les garanties collectives complémentaires (prévoyance, santé)
• Les mesures relatives à la durée du travail (équivalences, périodes de référence supérieures à un an pour le décompte des heures supplémentaires)
• Les mesures relatives aux CDD et contrats de travail temporaire (durée, renouvellement, délai de carence)
• Les mesures relatives au CDI de chantier
• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
• Les conditions et durées de renouvellement de la période d’essai
• Les modalités de transfert conventionnel des contrats de travail
• Les cas de mise à disposition auprès d’une organisation syndicale
• La rémunération minimale du salarié porté

Bloc 2 : la primauté verrouillable de la branche (article L. 2253-2)

Dans quatre domaines, la branche peut décider de verrouiller sa primauté par une clause expresse interdisant toute dérogation par accord d’entreprise, sauf garanties au moins équivalentes :

• La prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels
• L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
• L’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndicaux
• Les primes pour travaux dangereux ou insalubres

Bloc 3 : la primauté de l’accord d’entreprise (article L. 2253-3)

Dans tous les autres domaines, l’accord d’entreprise prévaut sur la convention de branche, qu’il soit plus ou moins favorable aux salariés. C’est la rupture majeure avec le principe de faveur.

La notion de « garanties au moins équivalentes »

Pour les blocs 1 et 2, l’accord d’entreprise peut déroger à la branche s’il assure des garanties au moins équivalentes. L’appréciation se fait matière par matière (et non avantage par avantage), ce qui laisse une marge d’interprétation aux juges.

Exemple concret

Une entreprise souhaite fixer par accord d’entreprise un taux de majoration des heures supplémentaires à 10 %, alors que la convention de branche prévoit 25 %. Depuis les ordonnances, les majorations d’heures supplémentaires relèvent du bloc 3. L’accord d’entreprise peut donc prévoir un taux de 10 %, dans la limite du plancher légal de 10 % fixé par l’article L. 3121-36.

Points de vigilance

• Identifier le bloc de compétences : avant de négocier un accord d’entreprise, vérifier si le sujet relève du bloc 1 (primauté de branche), du bloc 2 (primauté verrouillable) ou du bloc 3 (primauté de l’entreprise).
• Clause de verrouillage : vérifier si la convention de branche contient une clause de verrouillage pour les matières du bloc 2.
• Accords antérieurs aux ordonnances : les accords d’entreprise conclus avant le 24 septembre 2017 continuent de s’appliquer selon les règles anciennes pour les domaines relevant des blocs 1 et 2.
• Vigilance syndicale : les délégués syndicaux doivent maîtriser ce nouveau cadre pour défendre efficacement les intérêts des salariés dans la négociation d’entreprise.

Conclusion

L’articulation entre convention de branche et accord d’entreprise est désormais régie par un système de blocs qui impose une analyse juridique précise à chaque négociation. La maîtrise de cette architecture normative est indispensable pour sécuriser les accords collectifs.

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