Depuis le 1er janvier 2020, toutes les entreprises d’au moins 11 salariés doivent avoir mis en place un comité social et économique (CSE). Instance unique de représentation du personnel créée par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017, le CSE se substitue aux anciens délégués du personnel, au comité d’entreprise et au CHSCT. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, ses attributions sont toutefois plus limitées. Cet article détaille les conditions de mise en place, le processus électoral et le fonctionnement du CSE dans ces structures.
L’obligation de mise en place du CSE : les seuils d’effectif
L’article L2311-2 du Code du travail impose la mise en place d’un CSE dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés, lorsque cet effectif est atteint pendant 12 mois consécutifs. Le décompte de l’effectif obéit aux règles définies aux articles L1111-2 et L1111-3 du Code du travail : les salariés en CDI à temps plein comptent pour une unité, les salariés en CDD et les intérimaires sont pris en compte au prorata de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents, et les salariés à temps partiel au prorata de leur durée de travail.
L’article L2311-1 du Code du travail (LEGIARTI000035650767) précise que ces dispositions sont applicables aux employeurs de droit privé et à leurs salariés, ainsi qu’aux établissements publics industriels et commerciaux et aux établissements publics administratifs employant du personnel dans les conditions du droit privé.
Point clé : Le seuil de 11 salariés doit être atteint pendant 12 mois consécutifs. Un franchissement ponctuel ne suffit pas. A contrario, une baisse temporaire d’effectif en dessous de 11 n’entraîne pas immédiatement la suppression du CSE : les mandats en cours vont à leur terme, et l’institution n’est supprimée qu’à l’issue du cycle électoral si l’effectif reste inférieur au seuil.
Le processus électoral : organiser les élections du CSE
Une fois le seuil de 11 salariés atteint pendant 12 mois consécutifs, l’employeur doit engager le processus électoral dans un délai de 90 jours suivant l’information des salariés (article L2314-4 du Code du travail). Ce processus comprend plusieurs étapes successives.
L’invitation des organisations syndicales
L’employeur doit inviter les organisations syndicales représentatives à négocier le protocole d’accord préélectoral (PAP), au moins 15 jours avant la date de la première réunion de négociation (article L2314-5). Sont invitées les organisations syndicales reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement, celles ayant constitué une section syndicale, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel.
Le protocole d’accord préélectoral
Le PAP fixe les modalités d’organisation des élections : nombre et composition des collèges électoraux, répartition des sièges entre collèges, modalités du scrutin (vote physique, vote par correspondance, vote électronique), dates des deux tours, etc. Il doit être signé à la double majorité : majorité des organisations syndicales ayant participé à la négociation et représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections.
Le scrutin
Les élections se déroulent au scrutin de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne (article L2314-29). Le premier tour est réservé aux candidats présentés par les organisations syndicales. Si le quorum n’est pas atteint ou si tous les sièges n’ont pas été pourvus, un second tour est organisé dans les 15 jours, ouvert aux candidatures libres.
Dans les entreprises de 11 à 24 salariés, un seul titulaire et un seul suppléant sont élus. Dans les entreprises de 25 à 49 salariés, deux titulaires et deux suppléants sont élus (article R2314-1 du Code du travail). Le mandat est de 4 ans, renouvelable dans la limite de trois mandats successifs (sauf accord prévoyant une durée de mandat comprise entre 2 et 4 ans).
Attributions du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés
L’article L2312-5 du Code du travail définit les attributions du CSE dans les entreprises de 11 à 49 salariés. Celles-ci correspondent pour l’essentiel aux anciennes attributions des délégués du personnel. La délégation du personnel au CSE a pour mission de :
- Présenter les réclamations individuelles et collectives des salariés à l’employeur, relatives aux salaires, à l’application du Code du travail, des conventions collectives et des accords applicables
- Promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail, en réalisant des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles
- Exercer le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles (article L2312-59)
- Saisir l’inspection du travail de toute plainte ou observation relative à l’application des dispositions légales et réglementaires
Important : Contrairement au CSE des entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE des entreprises de 11 à 49 salariés ne dispose pas de la personnalité civile, n’est pas consulté sur les orientations stratégiques, la situation économique ou la politique sociale, et ne gère pas d’activités sociales et culturelles (sauf accord collectif).
Moyens de fonctionnement du CSE
Heures de délégation
Les membres titulaires de la délégation du personnel au CSE bénéficient d’un crédit d’heures de délégation pour exercer leurs fonctions (article L2315-7). Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, ce crédit est de 10 heures par mois pour les entreprises de moins de 50 salariés (article R2314-1). Ces heures sont considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme telles. Elles peuvent être mutualisées entre titulaires et suppléants, dans la limite de 1,5 fois le crédit d’heures mensuel.
Réunions avec l’employeur
L’employeur doit recevoir les membres de la délégation du personnel au CSE au moins une fois par mois (article L2315-21). Ces réunions portent sur les réclamations individuelles et collectives transmises par les élus au moins deux jours ouvrables avant la réunion. L’employeur doit apporter des réponses motivées par écrit dans les six jours ouvrables suivant la réunion. Ces réponses sont consignées dans un registre spécial tenu à la disposition de l’inspecteur du travail et des salariés.
Protection des élus
Les membres du CSE bénéficient du statut de salarié protégé. Ce statut implique que tout licenciement d’un membre élu du CSE (titulaire ou suppléant) doit être préalablement autorisé par l’inspecteur du travail, conformément aux articles L2411-1 et suivants du Code du travail. Cette protection s’applique pendant toute la durée du mandat et se prolonge pendant 6 mois après l’expiration du mandat (ou 12 mois pour les anciens titulaires). La violation de ce statut protecteur constitue un délit d’entrave, puni d’un an d’emprisonnement et de 3 750 euros d’amende (article L2317-1).
Que se passe-t-il en l’absence de CSE ?
L’absence de mise en place du CSE dans une entreprise qui y est assujettie constitue un délit d’entrave à la constitution de l’instance, sanctionné pénalement (article L2317-1). Au-delà de la sanction pénale, l’absence de CSE a des conséquences pratiques majeures :
- L’employeur ne peut pas procéder à un licenciement pour motif économique sans consultation du CSE
- La validité de certains accords collectifs peut être remise en cause
- Les salariés licenciés peuvent obtenir des dommages et intérêts pour absence de CSE, en sus de l’indemnisation du licenciement
- La rupture conventionnelle homologuée ne peut être valablement signée sans information préalable sur la possibilité de contacter un conseiller du salarié
Toutefois, si l’employeur a organisé les élections et qu’aucun candidat ne s’est présenté, il doit établir un procès-verbal de carence (article L2314-9). Ce PV, dont la durée de validité est de 4 ans, le dispense provisoirement de son obligation, tout en conservant la trace de sa diligence.
Le passage du seuil de 50 salariés : les conséquences
L’article L2312-2 du Code du travail (LEGIARTI000035650754) prévoit un mécanisme progressif lorsqu’une entreprise franchit le seuil de 50 salariés. Lorsque l’effectif atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, le CSE exerce l’ensemble des attributions élargies (consultations récurrentes, budget de fonctionnement, activités sociales et culturelles) à l’expiration d’un délai de 12 mois supplémentaires. Ce mécanisme de lissage permet aux entreprises en croissance de s’adapter progressivement à leurs nouvelles obligations.
La mise en place du CSE est une obligation légale dont le non-respect expose l’employeur à des sanctions pénales et à des conséquences contentieuses significatives. Même dans les petites structures, le recours à un avocat spécialisé permet de sécuriser le processus électoral et de garantir un fonctionnement conforme de l’instance.
