Directive européenne transparence salariale 2023/970 : ce qui change pour les employeurs français

Directive transparence salariale : une révolution pour les employeurs français

Adoptée le 10 mai 2023 par le Parlement européen et le Conseil, la directive (UE) 2023/970 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application constitue un tournant majeur. Les États membres doivent la transposer avant le 7 juin 2026. Les employeurs français doivent s’y préparer dès maintenant.

Objectifs de la directive

La directive poursuit deux objectifs principaux :

• Renforcer la transparence sur les niveaux de rémunération, avant et pendant la relation de travail ;
• Faciliter l’application du principe d’égalité salariale entre femmes et hommes, en donnant aux salariés et aux institutions les outils pour détecter et corriger les discriminations.

Les nouvelles obligations clés

Transparence au stade du recrutement

L’article 5 de la directive impose aux employeurs de communiquer aux candidats la fourchette de rémunération initiale (ou le niveau de rémunération initial) du poste à pourvoir. Cette information doit être fournie avant l’entretien d’embauche, par exemple dans l’offre d’emploi. L’employeur ne pourra plus demander au candidat son historique de rémunération.

Droit à l’information des salariés

Les salariés auront le droit de demander et d’obtenir des informations sur (article 7) :

• Leur niveau de rémunération individuel ;
• Les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant un travail identique ou de valeur égale.

L’employeur devra répondre dans un délai raisonnable et de manière complète et exacte. Les salariés devront être informés annuellement de ce droit.

Reporting obligatoire pour les grandes entreprises

Les entreprises de 100 salariés ou plus devront publier des rapports détaillés sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes (article 9). Le calendrier est progressif :

• 250+ salariés : rapport annuel dès le 7 juin 2027 ;
• 150-249 salariés : rapport tous les 3 ans dès le 7 juin 2027 ;
• 100-149 salariés : rapport tous les 3 ans dès le 7 juin 2031.

Évaluation conjointe des rémunérations

Si le rapport révèle un écart de rémunération d’au moins 5 % dans une catégorie de travailleurs, non justifié par des critères objectifs et non corrigé dans les 6 mois, l’employeur devra procéder à une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants des travailleurs (article 10).

Impact sur le droit français

Articulation avec l’index d’égalité professionnelle

La France dispose déjà de l’index d’égalité professionnelle (articles L. 1142-7 et suivants du Code du travail). La directive va au-delà sur plusieurs points : elle couvre les entreprises dès 100 salariés (contre 50 pour l’index), impose la transparence dès le recrutement, et renforce le droit individuel à l’information.

Le législateur français devra arbitrer entre une refonte de l’index existant et la création d’obligations complémentaires.

Inversion de la charge de la preuve

L’article 18 de la directive confirme que, en cas de litige, c’est à l’employeur de prouver l’absence de discrimination salariale, dès lors que le salarié présente des éléments de fait laissant présumer une inégalité. Ce principe existe déjà en droit français (article L. 1134-1 du Code du travail), mais la directive le renforce en y associant la transparence comme outil probatoire.

Comment se préparer ?

• Cartographier les emplois : identifier les catégories de travailleurs accomplissant un travail identique ou de valeur égale ;
• Structurer les grilles salariales : définir des fourchettes de rémunération par poste ;
• Auditer les écarts : analyser les différences de rémunération par sexe et par catégorie ;
• Adapter les processus de recrutement : intégrer la mention de la fourchette salariale dans les offres d’emploi ;
• Mettre à jour les outils RH : le SIRH doit permettre l’extraction des données nécessaires au reporting.

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FAQ : Directive transparence salariale

Quand la directive doit-elle être transposée en France ?

Au plus tard le 7 juin 2026. La France devra adopter un texte de transposition d’ici cette date.

Les PME sont-elles concernées ?

Toutes les entreprises seront concernées par la transparence au recrutement. Le reporting détaillé ne s’appliquera qu’aux entreprises de 100+ salariés.

L’employeur devra-t-il publier les salaires individuels ?

Non. La directive impose la communication de niveaux moyens par catégorie et par sexe, pas de salaires individuels nominatifs.

Quel lien avec l’index d’égalité professionnelle actuel ?

La directive va plus loin que l’index. La transposition devra articuler les deux dispositifs, probablement en renforçant et étendant l’index existant.