L’état de santé figure parmi les 25 critères de discrimination prohibés par l’article L.1132-1 du Code du travail. Pourtant, c’est l’un des motifs de discrimination les plus fréquents en pratique, notamment lors des retours d’arrêt maladie ou face à des absences répétées. La frontière entre gestion légitime de l’entreprise et discrimination est souvent ténue.
Le principe : interdiction de discriminer en raison de l’état de santé
L’article L.1132-1 du Code du travail interdit toute mesure discriminatoire fondée sur l’état de santé. Cette protection couvre :
- Les maladies en cours ou passées
- Les arrêts maladie fréquents ou prolongés
- La séropositivité VIH
- Les maladies chroniques (diabète, cancer, etc.)
- Les troubles psychologiques (dépression, burn-out)
L’interdiction s’applique à toutes les décisions de l’employeur : embauche, rémunération, promotion, formation, sanctions, licenciement.
La distinction essentielle : état de santé vs. conséquences sur l’entreprise
Le licenciement pour absences répétées
La Cour de cassation admet le licenciement d’un salarié absent de manière prolongée ou répétée lorsque :
- Les absences perturbent le fonctionnement de l’entreprise
- Il est nécessaire de procéder au remplacement définitif du salarié
- Les absences ne sont pas imputables à un manquement de l’employeur à ses obligations de sécurité
Référence : Cass. soc., 13 mars 2001, n° 99-40.110 — l’employeur doit prouver la désorganisation et le remplacement définitif.
Le licenciement pour inaptitude
Le licenciement pour inaptitude constatée par le médecin du travail (articles L.1226-2 et s.) n’est pas une discrimination liée à l’état de santé : c’est une procédure spécifique encadrée par la loi, avec obligation de recherche de reclassement.
Les erreurs à éviter absolument
- Mentionner la maladie dans la lettre de licenciement — même comme simple contexte, c’est un indice de discrimination
- Licencier pendant un arrêt maladie sans motif étranger à l’état de santé — le timing est suspect
- Rétrograder un salarié à son retour d’arrêt — le salarié doit retrouver son poste ou un poste équivalent
- Demander des informations médicales au salarié — seul le médecin du travail peut évaluer l’aptitude
- Calculer un bonus en excluant les jours d’arrêt maladie si cela pénalise disproportionnément certains salariés
Le secret médical : ce que l’employeur peut et ne peut pas savoir
L’employeur n’a aucun droit de connaître le diagnostic médical de son salarié. Seul le médecin du travail peut accéder aux informations médicales. L’avis d’aptitude ou d’inaptitude transmis à l’employeur ne mentionne pas la pathologie.
L’employeur ne peut pas :
- Demander au salarié la nature de sa maladie
- Contacter le médecin traitant du salarié
- Exiger un certificat médical détaillé
- Organiser une contre-visite médicale pour connaître le diagnostic (la contre-visite vérifie uniquement la réalité de l’incapacité)
Jurisprudence clé
- Cass. soc., 16 décembre 2008, n° 07-43.716 : le licenciement d’un salarié séropositif motivé par « l’incompatibilité de son état de santé avec le poste » est nul pour discrimination
- Cass. soc., 11 janvier 2012, n° 10-16.655 : le licenciement intervenu 15 jours après un retour d’arrêt maladie est suspect et la charge de la preuve est renversée
- Cass. soc., 5 février 2020, n° 18-22.399 : la prise en compte de l’absentéisme pour maladie dans l’attribution des primes est discriminatoire
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FAQ — Questions fréquentes
Peut-on licencier un salarié en arrêt maladie ?
Oui, mais uniquement pour un motif étranger à l’état de santé (faute grave, motif économique, perturbation de l’entreprise nécessitant un remplacement définitif). Jamais en raison de la maladie elle-même.
Un salarié doit-il communiquer son diagnostic à l’employeur ?
Non. Le secret médical est absolu. Le salarié n’est tenu de communiquer que l’arrêt de travail (sans diagnostic) dans les 48 heures.
L’employeur peut-il refuser un poste à un candidat malade ?
Non. L’état de santé ne peut être pris en compte dans la décision de recrutement. Seul le médecin du travail peut émettre un avis d’aptitude ou d’inaptitude au poste.
