Fin de CDD : prime de précarité et exceptions

L’indemnité de fin de contrat, communément appelée « prime de précarité », est prévue par l’article L.1243-8 du Code du travail. Elle est égale à 10 % de la rémunération brute totale versée au salarié pendant la durée du CDD (6 % si un accord de branche prévoit des contreparties en matière de formation). Son versement est automatique à l’issue du CDD, sauf dans les cas d’exclusion limitativement énumérés par la loi.

Le principe : 10 % de la rémunération brute totale

L’indemnité de fin de contrat est calculée sur la rémunération brute totale perçue par le salarié pendant la durée du CDD, renouvellements inclus. L’assiette comprend le salaire de base, les primes et gratifications, les heures supplémentaires et les avantages en nature. Elle exclut l’indemnité compensatrice de congés payés. L’indemnité s’élève à 10 % de cette rémunération brute. Un accord de branche étendu peut réduire ce taux à 6 % à condition de prévoir des contreparties offertes au salarié en termes d’accès à la formation professionnelle (bilan de compétences, actions de formation). L’indemnité est versée à la fin du CDD, en même temps que le dernier salaire. Elle figure sur le bulletin de paie et le solde de tout compte.

Les cas d’exclusion de la prime de précarité

L’article L.1243-10 exclut le versement de la prime de précarité dans plusieurs cas. Premier cas : le salarié est embauché en CDI par l’entreprise à l’issue du CDD (ou refuse un CDI offrant des conditions équivalentes). Deuxième cas : la rupture anticipée du CDD est due à la faute grave du salarié ou à un cas de force majeure. Troisième cas : les CDD saisonniers et les CDD d’usage (dans les secteurs où il est d’usage de ne pas recourir au CDI, article L.1242-2-3°). Quatrième cas : les CDD conclus dans le cadre de la politique de l’emploi (contrats aidés). Cinquième cas : les CDD conclus avec un étudiant pendant les vacances scolaires ou universitaires. Sixième cas : les contrats d’apprentissage et de professionnalisation si le salarié poursuit en CDI.

Le refus de CDI par le salarié

L’employeur qui propose un CDI au salarié à l’issue du CDD peut être dispensé de verser la prime de précarité si le salarié refuse. Toutefois, le CDI proposé doit offrir des conditions au moins équivalentes en termes de rémunération, de qualification et d’horaires. Un CDI à temps partiel proposé à un salarié en CDD à temps plein, ou un CDI à salaire inférieur, ne constitue pas une offre d’emploi équivalente. L’employeur doit conserver la preuve de l’offre de CDI et du refus du salarié (courrier de proposition, réponse écrite de refus). Depuis la loi Marché du travail de décembre 2022, l’employeur qui propose un CDI refusé par le salarié à deux reprises peut en informer France Travail, ce qui peut entraîner la perte des droits à l’allocation chômage du salarié.

Le régime social et fiscal

La prime de précarité a la nature juridique d’un complément de salaire. Elle est soumise aux cotisations sociales (sécurité sociale, retraite, chômage, CSG/CRDS) et à l’impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun. Elle est incluse dans l’assiette de calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés (qui est elle-même égale à 10 % de la rémunération brute totale, prime de précarité incluse). Le non-versement de la prime de précarité expose l’employeur à un contentieux prud’homal avec condamnation au paiement de l’indemnité majorée d’intérêts de retard.

Points pratiques pour l’employeur

L’employeur doit anticiper le coût de la prime de précarité dans le budget de ses CDD. Pour un CDD de 6 mois rémunéré 2 000 euros bruts par mois, la prime s’élève à 1 200 euros (10 % x 12 000 euros). Le coût total du CDD est donc supérieur de 10 % au seul salaire brut, auquel s’ajoute l’indemnité compensatrice de congés payés de 10 %. L’employeur qui souhaite éviter la prime peut proposer un CDI à l’issue du CDD. Il doit vérifier les conditions d’exclusion avant de décider de ne pas verser la prime. Le cabinet DAIRIA Avocats accompagne les employeurs dans la gestion des fins de CDD.