Forfait jours : 10 points de vigilance pour l’employeur

Le forfait annuel en jours permet de décompter le temps de travail des cadres et de certains salariés autonomes en jours sur l’année, sans référence horaire. Les articles L.3121-58 à L.3121-66 du Code du travail fixent le cadre légal de ce dispositif, très utilisé mais fréquemment mis en cause par les salariés et les juges. Le non-respect des garanties légales et conventionnelles expose l’employeur à des rappels d’heures supplémentaires considérables et à des dommages et intérêts.

Point 1 : l’accord collectif préalable obligatoire

Le forfait jours ne peut être mis en place que par un accord collectif d’entreprise ou de branche (article L.3121-63). Cet accord doit prévoir : les catégories de salariés concernés, la période de référence du forfait, le nombre de jours maximum compris dans le forfait (218 jours maximum sur l’année, article L.3121-64), les conditions de prise en compte des absences et des arrivées/départs en cours de période, les caractéristiques principales des conventions individuelles, et les modalités de suivi de la charge de travail. L’absence d’accord collectif rend le forfait jours nul et expose l’employeur à un rappel d’heures supplémentaires.

Point 2 : la convention individuelle écrite

L’article L.3121-55 exige une convention individuelle de forfait écrite, signée par le salarié, qui fait l’objet d’un accord exprès. Cette convention figure dans le contrat de travail ou dans un avenant. Elle doit mentionner la référence à l’accord collectif, le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération forfaitaire et les garanties de suivi de la charge. L’absence de convention individuelle écrite prive le forfait de tout effet : le salarié est considéré comme soumis à la durée légale de 35 heures et peut réclamer le paiement de toutes les heures supplémentaires effectuées.

Points 3 et 4 : les salariés éligibles et le plafond de 218 jours

Point 3 : Seuls deux catégories de salariés peuvent conclure une convention de forfait jours : les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie (article L.3121-58). Un cadre soumis à des horaires fixes et contrôlés ne peut pas être au forfait jours. Point 4 : Le nombre de jours travaillés ne peut excéder 218 jours par an, journée de solidarité incluse. Un accord peut prévoir un forfait réduit (200 jours par exemple). Le salarié peut, avec l’accord de l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire d’au moins 10 %, dans la limite de 235 jours (article L.3121-66).

Points 5 et 6 : le suivi de la charge et le droit à la déconnexion

Point 5 : L’accord collectif doit prévoir les modalités de suivi régulier de la charge de travail. L’employeur doit organiser au minimum un entretien annuel individuel portant sur la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation vie professionnelle/vie personnelle et la rémunération (article L.3121-65). Le défaut de suivi effectif peut entraîner la privation d’effet du forfait. Point 6 : L’accord doit déterminer les modalités d’exercice du droit à la déconnexion (article L.3121-64). L’employeur doit mettre en place des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques pour garantir le respect des temps de repos.

Points 7 et 8 : les repos obligatoires et la rémunération

Point 7 : Le salarié au forfait jours n’est pas soumis à la durée maximale quotidienne de 10 heures ni à la durée maximale hebdomadaire de 48 heures, mais il doit impérativement bénéficier du repos quotidien de 11 heures (article L.3131-1) et du repos hebdomadaire de 35 heures (article L.3132-2). L’employeur doit s’assurer du respect effectif de ces repos. Point 8 : La rémunération doit être en rapport avec les sujétions du forfait jours. Elle ne peut être inférieure au salaire que percevrait le salarié s’il était soumis à la durée légale avec les heures supplémentaires structurelles de l’entreprise. Une rémunération insuffisante peut être un indice de privation d’effet du forfait.

Points 9 et 10 : le document de suivi et les sanctions du non-respect

Point 9 : L’employeur doit tenir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, jours de repos forfait). Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. Point 10 : En cas de privation d’effet du forfait (accord collectif insuffisant, absence de convention individuelle, défaut de suivi de la charge), le salarié est rétroactivement soumis à la durée légale de 35 heures. Il peut réclamer le paiement de toutes les heures supplémentaires accomplies au-delà de 35 heures, avec les majorations de 25 % et 50 %, la contrepartie obligatoire en repos et les congés payés afférents. L’enjeu financier peut être considérable sur trois ans de prescription. Le cabinet DAIRIA Avocats audite les forfaits jours et accompagne les entreprises dans leur mise en conformité.