Forfait jours et conventions collectives : conditions de validité et jurisprudence récente

Le forfait annuel en jours permet de décompter le temps de travail de certains salariés en jours travaillés sur l’année, et non en heures. Ce dispositif, très utilisé pour les cadres autonomes, est strictement encadré par le Code du travail et ne peut être mis en place que si un accord collectif le prévoit. La jurisprudence de la Cour de cassation impose des garanties renforcées en matière de suivi de la charge de travail.

Les conditions légales du forfait jours

L’article L. 3121-58 du Code du travail réserve le forfait jours à deux catégories de salariés :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable.
• Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Le nombre de jours travaillés est fixé par l’accord collectif, dans la limite de 218 jours par an (article L. 3121-64). Une convention individuelle de forfait doit être conclue par écrit avec chaque salarié concerné.

L’accord collectif : une condition impérative

L’article L. 3121-63 impose que le forfait jours soit prévu par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Un employeur ne peut pas mettre en place un forfait jours par simple décision unilatérale ou clause contractuelle.

L’accord collectif doit obligatoirement déterminer (article L. 3121-64) :

• Les catégories de salariés susceptibles d’en bénéficier.
• Le nombre de jours compris dans le forfait (maximum 218).
• Les caractéristiques principales des conventions individuelles.
• Les modalités de suivi de la charge de travail, de communication périodique sur la charge de travail et l’articulation vie professionnelle/vie personnelle.
• Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.

La jurisprudence récente : des exigences renforcées

Insuffisance des garanties conventionnelles

La Cour de cassation a invalidé de nombreuses conventions de forfait jours fondées sur des accords collectifs insuffisamment protecteurs. Dans un arrêt de principe (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-71.107), elle a jugé que l’accord collectif devait assurer la protection de la santé et de la sécurité du salarié, en garantissant un suivi effectif de sa charge de travail.

Ont été déclarés insuffisants les accords qui :

• Se limitaient à rappeler les durées maximales de travail sans organiser de suivi concret.
• Ne prévoyaient pas d’entretien annuel spécifique sur la charge de travail.
• Ne comportaient pas de mécanisme d’alerte en cas de surcharge.

Conséquences de la nullité

Lorsque la convention de forfait est déclarée nulle ou privée d’effet, le salarié est réputé soumis à la durée légale du travail (35 heures hebdomadaires) et peut réclamer le paiement d’heures supplémentaires sur les trois dernières années.

Exemple concret

Un directeur commercial au forfait 218 jours dans une entreprise relevant de la convention Syntec travaille régulièrement 12 heures par jour. L’accord d’entreprise prévoit un forfait jours mais ne mentionne ni entretien annuel sur la charge de travail, ni mécanisme d’alerte, ni droit à la déconnexion. Le salarié conteste son forfait devant les prud’hommes. Le conseil annule la convention de forfait et condamne l’employeur à payer les heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures.

Points de vigilance

• Entretien annuel obligatoire : l’article L. 3121-65 impose un entretien annuel portant sur la charge de travail, l’organisation du travail, la rémunération et l’articulation vie professionnelle/vie personnelle.
• Suivi effectif : tenir un décompte des jours travaillés et des jours de repos (document de contrôle rempli par le salarié).
• Repos obligatoires : le salarié au forfait jours bénéficie impérativement du repos quotidien de 11 heures (article L. 3131-1) et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
• Renonciation aux jours de repos : le salarié peut, avec l’accord de l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en échange d’une majoration de salaire d’au moins 10 % (article L. 3121-59).

Conclusion

Le forfait jours est un outil de flexibilité précieux, mais sa mise en oeuvre exige un cadre conventionnel solide et un suivi rigoureux. Les employeurs doivent vérifier que leur accord collectif répond aux exigences de la jurisprudence, sous peine de voir les conventions individuelles de forfait annulées avec des conséquences financières considérables.

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