Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, il bénéficie d’un régime protecteur renforcé. Les articles L. 1226-10 à L. 1226-17 du Code du travail imposent à l’employeur des obligations spécifiques en matière de reclassement et d’indemnisation.
Comment s’apprécie l’origine professionnelle de l’inaptitude ?
L’application du régime protecteur renforcé suppose que l’inaptitude ait, au moins partiellement, pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle. La Cour de cassation précise que ce régime s’applique dès lors que l’inaptitude est au moins partiellement d’origine professionnelle et que l’employeur en avait connaissance (Cass. soc., 9 juin 2022, n° 20-22.058).
L’employeur est présumé avoir connaissance de l’origine professionnelle lorsque l’inaptitude fait suite à un arrêt de travail pris en charge au titre de la législation AT/MP. Même en l’absence de reconnaissance par la CPAM, le régime protecteur s’applique si l’employeur connaissait l’origine professionnelle de l’inaptitude.
La consultation du CSE : une obligation préalable
Avant toute proposition de reclassement ou de licenciement, l’employeur doit recueillir l’avis du comité social et économique (article L. 1226-10 du Code du travail). Cette consultation porte sur les possibilités de reclassement, en tenant compte des conclusions du médecin du travail et des indications qu’il formule sur les capacités du salarié.
Sanction : Le défaut de consultation du CSE prive le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité minimale de 12 mois de salaire (article L. 1226-15 du Code du travail).
L’obligation de reclassement renforcée
L’employeur doit proposer au salarié un emploi aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail (article L. 1226-10 du Code du travail).
Le périmètre de recherche s’étend à l’ensemble du groupe auquel appartient l’entreprise, parmi les entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel.
Dispense de reclassement
Le médecin du travail peut mentionner dans son avis d’inaptitude que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » (article L. 1226-12 du Code du travail). Dans ces cas, l’employeur est dispensé de recherche de reclassement.
L’indemnité spéciale de licenciement
En cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, le salarié a droit à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale de licenciement (article L. 1226-14 du Code du travail).
L’indemnité légale de licenciement étant fixée à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années, puis 1/3 de mois par année au-delà (article R. 1234-2 du Code du travail), l’indemnité spéciale correspond donc à 1/2 mois par année d’ancienneté pour les 10 premières années, puis 2/3 de mois au-delà.
Si l’indemnité conventionnelle est plus favorable que l’indemnité spéciale, c’est l’indemnité conventionnelle qui s’applique (sauf si la convention collective prévoit expressément un doublement de l’indemnité conventionnelle en cas d’inaptitude professionnelle).
L’indemnité compensatrice de préavis
Contrairement au licenciement pour inaptitude non professionnelle, le salarié licencié pour inaptitude d’origine professionnelle perçoit une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui du préavis (article L. 1226-14 du Code du travail). Cette indemnité est due même si le salarié est dans l’impossibilité physique d’exécuter le préavis.
La Cour de cassation précise que cette indemnité n’a pas la nature d’une indemnité de préavis au sens strict : elle n’ouvre pas droit aux congés payés afférents et ne reporte pas la date de fin du contrat.
La reprise du versement du salaire après un mois
L’article L. 1226-11 du Code du travail impose à l’employeur de reprendre le versement du salaire si, dans le délai d’un mois à compter de l’avis d’inaptitude, le salarié n’est ni reclassé ni licencié. Ce salaire correspond à celui que le salarié percevait avant la suspension du contrat.
Les sanctions en cas de non-respect
Le non-respect des obligations liées à l’inaptitude d’origine professionnelle expose l’employeur à de lourdes sanctions :
– Indemnité minimale de 12 mois de salaire (article L. 1226-15 du Code du travail) en cas de licenciement sans recherche sérieuse de reclassement ou sans consultation du CSE ;
– Nullité du licenciement si celui-ci intervient en violation de la protection AT/MP ;
– Dommages-intérêts complémentaires en cas de manquement à l’obligation de sécurité.
Ce qu’il faut retenir
L’inaptitude d’origine professionnelle déclenche un régime protecteur renforcé : consultation obligatoire du CSE, obligation de reclassement étendue, indemnité spéciale doublée et indemnité compensatrice de préavis. Le non-respect de ces obligations expose l’employeur à une indemnité minimale de 12 mois de salaire. La procédure doit être scrupuleusement respectée et documentée.
