L’indemnité de licenciement est un droit fondamental du salarié licencié. Prévue par le Code du travail, elle vise à compenser la perte d’emploi et constitue un minimum garanti que l’employeur ne peut pas éluder. Depuis les ordonnances Macron de septembre 2017, les règles de calcul ont été modifiées avec un abaissement de la condition d’ancienneté à 8 mois et une revalorisation significative des montants. Cet article vous guide pas à pas dans le calcul de cette indemnité, les conditions pour en bénéficier et les cas particuliers à connaître.
1. Conditions d’ouverture du droit à l’indemnité de licenciement
L’article L.1234-9 du Code du travail pose les deux conditions cumulatives pour bénéficier de l’indemnité légale de licenciement :
- Une ancienneté minimale de 8 mois ininterrompus au service du même employeur (depuis le 24 septembre 2017, contre 1 an auparavant) ;
- L’absence de faute grave ou lourde : le salarié licencié pour faute grave ou faute lourde est privé de l’indemnité légale de licenciement.
L’ancienneté s’apprécie à la date d’envoi de la lettre de licenciement (date de première présentation de la LRAR). Les périodes de suspension du contrat de travail qui entrent dans le calcul de l’ancienneté, comme le congé maternité ou le congé pour accident du travail, sont prises en compte intégralement.
Important : Conformément à l’article L.1234-11 du Code du travail, les périodes d’interruption résultant de grèves, de chômage partiel ou de congés sans solde ne rompent pas l’ancienneté du salarié pour la détermination du droit à l’indemnité de licenciement.
2. La formule de calcul de l’indemnité légale
Le montant de l’indemnité légale de licenciement est fixé par l’article R.1234-2 du Code du travail (dans sa rédaction issue du décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017). L’indemnité ne peut être inférieure aux montants suivants :
- 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années ;
- 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11e année.
Ce calcul unique s’applique désormais indifféremment aux licenciements pour motif personnel et pour motif économique (avant 2017, le taux était plus élevé pour le motif économique).
Exemple de calcul
Un salarié ayant 14 ans et 7 mois d’ancienneté avec un salaire de référence de 3 000 euros brut :
- Pour les 10 premières années : (3 000 x 1/4) x 10 = 7 500 euros
- Pour les 4 années et 7 mois restants : (3 000 x 1/3) x 4,583 = 4 583 euros
- Total : 12 083 euros brut
Conformément à l’article R.1234-1 du Code du travail, les années incomplètes sont prises en compte au prorata du nombre de mois de service accomplis, ce qui permet un calcul plus fin et plus équitable.
3. La détermination du salaire de référence
Le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité de licenciement est déterminé selon les dispositions de l’article R.1234-4 du Code du travail. L’employeur doit retenir la formule la plus avantageuse pour le salarié entre les deux modes de calcul suivants :
- Formule 1 : La moyenne mensuelle des 12 derniers mois de salaire brut précédant le licenciement (ou la durée d’emploi si celle-ci est inférieure à 12 mois) ;
- Formule 2 : Le tiers des 3 derniers mois de salaire brut précédant le licenciement. Dans ce cas, les primes et gratifications annuelles ou exceptionnelles versées pendant cette période ne sont prises en compte que pro rata temporis.
Le salaire brut pris en compte comprend le salaire de base, les primes (13e mois, ancienneté, assiduité…), les avantages en nature et les heures supplémentaires. En revanche, les remboursements de frais professionnels et les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais sont exclus.
4. L’indemnité conventionnelle : un minimum plus favorable
De nombreuses conventions collectives prévoient des indemnités de licenciement plus favorables que le minimum légal. Dans ce cas, c’est l’indemnité conventionnelle qui s’applique, en vertu du principe de faveur.
Les conventions collectives peuvent prévoir :
- Des taux de calcul supérieurs (par exemple 1/3 de mois par année dès la première année) ;
- Une condition d’ancienneté réduite (dès le premier jour d’ancienneté parfois) ;
- Des barèmes différenciés selon la catégorie professionnelle (ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres).
Règle de non-cumul : Le salarié ne peut pas cumuler l’indemnité légale et l’indemnité conventionnelle de licenciement. Il bénéficie de la plus favorable des deux, sauf disposition conventionnelle contraire prévoyant expressément le cumul.
5. Cas particulier de l’inaptitude professionnelle
Lorsque le licenciement est prononcé pour inaptitude d’origine professionnelle (consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle), le salarié bénéficie d’une indemnité spéciale de licenciement prévue par l’article L.1226-14 du Code du travail.
Cette indemnité spéciale est égale au double de l’indemnité légale de licenciement, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Ce doublement ne s’applique qu’à l’indemnité légale : si l’indemnité conventionnelle est plus avantageuse que le double de l’indemnité légale, c’est l’indemnité conventionnelle simple qui s’applique (Cass. soc., 25 mars 2009, n° 07-41.708).
En cas d’inaptitude d’origine non professionnelle, le salarié perçoit l’indemnité de licenciement de droit commun, sans doublement.
6. Licenciement pour faute : quel impact sur l’indemnité ?
Le degré de gravité de la faute a un impact direct sur le droit à l’indemnité de licenciement :
- Faute simple : le salarié conserve son droit à l’indemnité de licenciement et au préavis ;
- Faute grave : le salarié est privé de l’indemnité de licenciement ET de l’indemnité compensatrice de préavis. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis ;
- Faute lourde : mêmes conséquences que la faute grave. La faute lourde suppose en outre une intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise.
Dans tous les cas, le salarié conserve son droit à l’indemnité compensatrice de congés payés, quelle que soit la gravité de la faute retenue (Cass. soc., 20 janvier 2021, Conseil constitutionnel, décision n° 2015-523 QPC du 2 mars 2016).
7. Ancienneté et temps partiel : les règles de proratisation
Lorsque le salarié a travaillé à temps partiel pendant tout ou partie de sa carrière dans l’entreprise, le calcul de l’indemnité de licenciement obéit à des règles spécifiques :
- L’ancienneté est calculée en totalité, sans proratisation liée au temps partiel ;
- En revanche, le salaire de référence est calculé proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées à temps plein et à temps partiel (Cass. soc., 23 septembre 2014, n° 12-28.354).
Pour un salarié ayant alterné entre temps plein et temps partiel, le calcul se fait en reconstituant un salaire de référence moyen pondéré sur l’ensemble de la période d’emploi.
8. Les autres indemnités versées à l’occasion du licenciement
Outre l’indemnité de licenciement proprement dite, le salarié peut percevoir, selon les circonstances, d’autres sommes :
- Indemnité compensatrice de préavis (article L.1234-5 C. trav.) : si le salarié est dispensé d’effectuer son préavis ;
- Indemnité compensatrice de congés payés (article L.3141-28 C. trav.) : correspondant aux congés acquis et non pris ;
- Indemnité supralégale : indemnité négociée dans le cadre d’une transaction, qui vient en complément de l’indemnité légale ou conventionnelle ;
- Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (article L.1235-3 C. trav.) : fixés par le barème dit « Macron ».
Le calcul de l’indemnité de licenciement est une opération délicate qui requiert une analyse approfondie de la situation individuelle du salarié. Les conventions collectives prévoient souvent des dispositions plus favorables que la loi. N’hésitez pas à consulter un avocat pour vérifier le montant qui vous est dû.
Sources juridiques : Articles L.1234-9, L.1234-10, L.1234-11, L.1226-14, R.1234-1, R.1234-2, R.1234-4 du Code du travail. Décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017. Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.
