Obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) : calcul et contribution Agefiph en 2025

L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) constitue un pilier fondamental de la politique d’inclusion professionnelle en France. Régie par les articles L. 5212-1 à L. 5212-17 du Code du travail, cette obligation impose à tout employeur occupant au moins 20 salariés d’employer des personnes en situation de handicap dans une proportion minimale de 6 % de son effectif total. La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément réformé ce dispositif. Cet article présente l’ensemble du cadre juridique applicable.

Le principe de l’obligation d’emploi

L’article L. 5212-1 du Code du travail pose le principe selon lequel tout employeur emploie des bénéficiaires de l’obligation d’emploi mentionnés à l’article L. 5212-13 dans la proportion minimale de 6 % de l’effectif total de ses salariés. Ce taux est fixé par l’article L. 5212-2 du Code du travail, qui précise qu’il est révisé tous les cinq ans, en référence à la part des bénéficiaires de l’obligation d’emploi dans la population active et leur situation au regard du marché du travail.

Depuis la réforme de 2018, l’obligation s’apprécie au niveau de l’entreprise et non plus de l’établissement. Cette modification a eu pour effet d’élargir le champ d’application de l’OETH en supprimant la possibilité de compenser les résultats entre différents établissements.

Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi

L’article L. 5212-13 du Code du travail dresse la liste exhaustive des bénéficiaires de l’obligation d’emploi (BOETH). Sont concernés les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 %, les titulaires d’une pension d’invalidité, les bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH), les anciens militaires et assimilés titulaires d’une pension d’invalidité, ainsi que les titulaires de la carte mobilité inclusion portant la mention « invalidité ».

L’élargissement aux bénéficiaires de la RQTH

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), délivrée par la CDAPH, constitue le titre le plus fréquemment rencontré. Depuis la loi du 5 septembre 2018, cette reconnaissance est attribuée de manière définitive lorsque le handicap est irréversible, simplifiant ainsi les démarches administratives des personnes concernées.

Le calcul de l’effectif d’assujettissement et du nombre de BOETH à employer

L’effectif de l’entreprise est calculé selon les règles définies aux articles L. 130-1 et R. 130-1 du Code de la sécurité sociale, c’est-à-dire l’effectif annuel moyen. Le seuil de 20 salariés s’apprécie au 31 décembre de chaque année. Les entreprises nouvellement créées ou qui atteignent le seuil de 20 salariés disposent d’un délai de 5 ans pour se conformer à l’obligation, conformément à l’article D. 5212-1 du Code du travail.

Le nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi que l’entreprise doit employer est obtenu en multipliant l’effectif d’assujettissement par 6 %, le résultat étant arrondi à l’entier inférieur. Ainsi, une entreprise de 25 salariés doit employer au moins 1 BOETH (25 x 6 % = 1,5, arrondi à 1).

La déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH)

Depuis le 1er janvier 2020, la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) est intégrée à la déclaration sociale nominative (DSN). L’employeur effectue cette déclaration chaque mois, et le calcul de la contribution éventuelle est établi annuellement par l’URSSAF ou la MSA sur la base des données déclarées.

Cette simplification, prévue par l’article D. 5212-8 du Code du travail, a supprimé l’ancienne déclaration spécifique auprès de l’Agefiph. L’employeur doit veiller à la qualité des données renseignées dans la DSN, notamment le statut de BOETH de chaque salarié concerné.

La contribution Agefiph en cas de non-respect

L’employeur qui ne satisfait pas à son obligation d’emploi est tenu de verser une contribution annuelle à l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph). Le montant de cette contribution est calculé conformément aux articles L. 5212-9 à L. 5212-11 du Code du travail.

Le barème de la contribution

Le montant de la contribution par bénéficiaire manquant varie en fonction de la taille de l’entreprise. Il est fixé à 400 fois le SMIC horaire brut pour les entreprises de 20 à 249 salariés, 500 fois le SMIC horaire brut pour les entreprises de 250 à 749 salariés, et 600 fois le SMIC horaire brut pour les entreprises de 750 salariés et plus. En 2025, avec un SMIC horaire brut à 11,88 euros, cela représente respectivement 4 752 euros, 5 940 euros et 7 128 euros par bénéficiaire manquant.

La sur-contribution en cas d’absence totale d’effort

L’article L. 5212-12 du Code du travail prévoit une sur-contribution pour les entreprises qui, pendant une période supérieure à trois ans, n’ont employé aucun bénéficiaire de l’obligation d’emploi, n’ont conclu aucun contrat de sous-traitance avec le secteur protégé et n’ont appliqué aucun accord collectif en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés. Dans ce cas, la contribution est portée à 1 500 fois le SMIC horaire brut par bénéficiaire manquant, soit 17 820 euros en 2025.

Les modalités de valorisation des emplois directs

Chaque bénéficiaire de l’obligation d’emploi est comptabilisé à proportion de son temps de présence dans l’entreprise au cours de l’année, quelle que soit la nature de son contrat (CDI, CDD, intérim, stage, mise à disposition). L’article L. 5212-7 du Code du travail a simplifié le décompte en supprimant les anciennes majorations liées à l’âge, à la lourdeur du handicap ou à l’origine du recrutement.

En revanche, l’employeur peut déduire de sa contribution certaines dépenses déductibles prévues à l’article D. 5212-23 du Code du travail, telles que les dépenses liées à des travaux d’accessibilité, les dépenses de sensibilisation et de formation au handicap, ou les prestations de services confiées à des entreprises adaptées (EA) ou à des établissements et services d’aide par le travail (ESAT). Ces dépenses sont déductibles dans la limite de 10 % du montant de la contribution.

Les alternatives à l’emploi direct

Au-delà de l’emploi direct, l’employeur peut s’acquitter partiellement de son obligation par la conclusion d’un accord collectif agréé en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés (accord de branche, de groupe ou d’entreprise), prévu à l’article L. 5212-8 du Code du travail. Cet accord doit prévoir un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés comportant un plan d’embauche et un plan de maintien dans l’emploi. Depuis la réforme de 2018, ces accords sont limités à une durée de 3 ans renouvelable une fois.

Le recours à la sous-traitance avec le secteur protégé et adapté (ESAT, EA) ne constitue plus une modalité d’acquittement direct de l’obligation depuis la réforme de 2020, mais les montants versés à ces structures permettent de bénéficier de déductions sur la contribution due.

Bonnes pratiques pour les employeurs

La mise en conformité avec l’OETH nécessite une démarche proactive. Il est recommandé de mettre en place un référent handicap au sein de l’entreprise, d’identifier les salariés susceptibles d’obtenir une RQTH, de développer des partenariats avec les organismes de placement spécialisés (Cap emploi) et de recourir aux contrats aidés spécifiques. L’accompagnement par un avocat en droit social permet de sécuriser la déclaration DOETH et d’optimiser les modalités d’acquittement de l’obligation.